Kapitel 5

Good Practice Beispiele aus/in Österreich

Die folgenden Beispiele für Positive Maßnahmen in Österreich wurden auf einer ExpertInnentagung „Positive Maßnahmen - Eine Strategie zur Bekämpfung von Diskriminierungen und zur Herstellung von Chancengleichheit?“ im April 2009 vorgestellt. Sie sollen exemplarisch darstellen, wie die Umsetzung von Positiven Maßnahmen für unterschiedliche Zielgruppen aussehen kann, welche Stolpersteine zu beachten und welche Erfolgsfaktoren maßgeblich sind. Ergänzt wird die Darstellung durch einige Erfahrungs- und Erlebnisberichte der projektverantwortlichen Personen.

Vielfalt als Stärke •  Diversity Check •  Wien braucht dich! •  Brigittenauer Gymnasium •  Chancen Nutzen •  Arbeitsassistenz
 

Good Practice Beispiel: Vielfalt als Stärke

Präsentation und Projektbeschreibung von Elisabeth Hofstätter

Titel der Maßnahme/des Projekts

Vielfalt als Stärke – ausgewählte Aktivitäten integrationsorientierten Diversitätsmanagements des Wiener Krankenanstaltenverbundes

Institution Organisation Unternehmen

Wiener Krankenanstaltenverbund (KAV)

Zielsetzung

Mittels integrationsorientiertem Diversitätsmanagement soll die Heterogenität der Beschäftigten des Wiener Krankenanstaltenverbundes mit Wertschätzung beachtet, als enorme Ressource erkannt und zum Vorteil aller Beteiligten integriert und genutzt werden. Zudem soll den unterschiedlichen Bedürfnissen der PatientInnen und BewohnerInnen des Wiener Krankenanstaltenverbundes (KAV) unter Einsatz dieser Unternehmensstrategie besser Rechnung getragen werden.

Zielgruppe(n)

PatientInnen und BewohnerInnen sowie Beschäftigte des Wiener KAV

Ausgangssituation

Der Wiener KAV zählt mit seinen rund 32.000 Bediensteten, 13 Spitälern und elf Geriatriezentren zu den größten Gesundheitseinrichtungen in Europa. Er bekennt sich zum Prinzip der Diversität und ist sich seiner Stärke durch die Multikulturalität seiner MitarbeiterInnen bewusst, berücksichtigt aber auch sehr wohl die Vielfältigkeit seiner PatientInnen und BewohnerInnen.

Da im Wiener KAV Menschen aus 60 verschiedenen Nationen in den verschiedensten Berufsgruppen und Hierarchieebenen arbeiten und pro Jahr ca. 3,7 Millionen PatientInnen aus 153 Nationen behandelt werden, wurden in den letzten Jahren zahlreiche Aktivitäten gesetzt, um diesen Gegebenheiten Rechnung zu tragen.

Kurzbeschreibung der Maßnahme/ des Projekts

Integrationsorientiertes Diversitätsmanagement bietet Orientierung und Instrumente, um Bedingungen zu schaffen, unter denen alle Beschäftigten ihre Leistungsbereitschaft und -fähigkeit besser entwickeln, entfalten und in die Arbeitsprozesse einbringen können. Im Rahmen der Umsetzung einer integrationsorientierten Diversitätsmanagementstrategie werden Positive Maßnahmen ergriffen, um bestimmte Gruppen auch gezielt zu fördern.

Aktivitäten, Projektschritte

Ausgewählte Aktivitäten:

  • Erlass zum Tragen von Kopfbedeckungen im ArbeitskontextNach genauen Erhebungen einer interdisziplinär zusammengesetzten Arbeitsgruppe und in Abstimmung mit der Frauenbeauftragten der islamischen Glaubensgemeinschaft – gab der Wiener KAV im Jahr 2006 einen Erlass zum Tragen von Kopfbedeckungen im Arbeitskontext heraus. Anstoß für die Bildung der Arbeitsgruppe bildete das muslimische Kopftuch, der Erlass deckt jedoch sämtliche religiöse Kopfbedeckungen ab. Dem Erlass zu Folge sind religiöse Kopfbedeckungen in der Regel zu respektieren. Ausnahmen können hinsichtlich der PatientInnensicherheit und der PatientInnenrechte, des ArbeitnehmerInnenschutzes, der hygienischen Vorschriften sowie besonderer Dienstbekleidungsvorschriften vorgesehen werden (bspw. Bekleidungsvorschriften im Operationsbereich bzw. OP-ähnliche Einheiten, Dialyse-Einheiten, Intensiv- und vergleichbare Einheiten bzw. Aufwach- und Überwachungseinheiten und psychiatrische Einrichtungen). Entstehende Fragen und Diskussionen sind in partnerschaftlich wertschätzender Art und Weise mit den jeweiligen Führungskräften vor Ort zu klären bzw. zu führen.
  • Umfassende Lehrangebote für MitarbeiterInnen zu den Themen „Transkulturelle Pflege“ und „Interkulturelle Kompetenz durch Begegnung mit den Religionen der Welt“.
  • Institutionalisierung von interreligiösen Verabschiedungsräumen bzw. „Orten der Stille“ (Gebets-, Meditations- und Verabschiedungsräume).
  • Teilnahme des SMZ-Süd Kaiser Franz Josef Spital am EU-Projekt „Migrant Friendly Hospital“.
  • Muttersprachliche Beraterinnen und Dolmetscherkurse für multilinguale MitarbeiterInnen
    Diese Maßnahme dient dazu das Potential multilingualer MitarbeiterInnen auszuschöpfen. Sie leisten nicht nur wichtige DolmetscherInnentätigkeit, sondern auch interkulturelle Aufklärungsarbeit und tragen damit zur transkulturellen Sensibilisierung der KollegInnen bei. Sie werden zu KulturmittlerInnen zwischen den jeweiligen Kulturen und fördern somit die wechselseitige Toleranz. Darüber hinaus sorgen sie dafür, dass Besuchszeiten, Hygieneregeln, Medikation sowie Termine eingehalten werden und somit der Zeitverlust in den Handlungsabläufen minimiert wird.
  • Gesundheitstandem
    In Zusammenarbeit mit dem Verein Schwarzer Frauen wurden „Gesundheitstandems“ gebildet: jeweils eine schwarze Frau und eine Mitarbeiterin des Wiener KAV tauschten Informationen über das österreichische Gesundheitssystem sowie Erfahrungen, die mit demselben gemacht wurden, aus. Im Zuge dieses Projektes konnten auf beiden Seiten zahlreiche Missverständnisse ausgeräumt und Vorurteile abgebaut werden.
  • „Gesund arbeiten ohne Grenzen. Interkulturelle und geschlechtssensible betriebliche Gesundheitsförderung für Hausarbeiterinnen“
    Ausgangssituation: Zu herkömmlichen Gesundheitsförderungsprojekten haben vor allem Migrantinnen in Niedriglohnbranchen aufgrund geringer Sprachkenntnisse meist keinen Zugang.
    Vorgangsweise: Erhebung von körperlicher Gesundheit, des körperlichen und seelischen Wohlbefindens sowie möglicher Stressfaktoren der Zielgruppe, Angebote von Gesundheits-Coachings für direkt Vorgesetzte. Setzen von konkreten Maßnahmen auf Verhaltens- bzw. Verhältnisebene.
  • Verstärkte Aktivitäten auf dem Gebiet von Productive Ageing.
  • Sensibilisierung von Führungskräften hinsichtlich unterschiedlicher Lebensentwürfe (sexuelle Orientierung)

Verantwortliche, Zuständigkeiten

AuftraggeberInnen: Generaldirektion,Steuerungsgruppe Diversitätsmanagement –Abteilung Personalentwicklung, Abteilung Qualitätsmanagement (beide Generaldirektion des Wiener KAV), ExpertInnengruppe aus unterschiedlichen Abteilungen bzw. Berufsgruppen.

Einbeziehung der Zielgruppe(n)

Abhaltung mehrerer Workshops zu integrationsorientiertem Diversitätsmanagement für MultiplikatorInnen innerhalb des Wiener KAV.

Einbeziehung von externen VertreterInnen der Zielgruppen (z.B.: Behindertenverbände, kulturelle und religiöse Communities etc.) in die Planung neuer Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen.

Maßnahme/Projekt im Rahmen einer Gesamtstrategie? Welcher?

Eine Gesamtstrategie zur Implementierung integrationsorientierten Diversitätsmanagements wurde erarbeitet und befindet sich dzt. in der Begutachtungsphase.

Gibt es Begleitmaßnahmen für „Nichtbetroffene“?

Diversitätsmanagement betrifft alle MitarbeiterInnen des Wiener KAV. Alle MitarbeiterInnen haben Zugang zu Lehrangeboten, Gesundheitsförderung etc.

Welche Ergebnisse sind zu verzeichnen?

  • Eine Sensibilisierung der MitarbeiterInnen, die u.a. an der stetig zunehmenden Nachfrage nach Schulungen zu den verschiedenen Aspekten integrationsorientierten Diversitätsmanagement erkennbar ist.
  • Abbau von Stereotypen, Klischeevorstellungen und Vorurteilen.
  • Eine verstärkte Einbindung der verschiedenen Bedürfnisse der einzelnen Interessensgruppen in die Planung des neuen Krankenhauses Nord und neuer Geriatriezentren. Abhaltung von Planungsworkshops unter Nutzung des Potentials, welches die heterogene Zusammensetzung des Personals darstellt, aber auch Einbeziehung von Interessensvertretungen (Behindertenverbände etc.) sowie verschiedener kultureller und religiöser Communities.
  • Die Schulungen in transkultureller Kompetenz, die bereits seit mehreren Jahren laufen, haben durchaus auch einen ökonomischen Nutzen für die Unternehmung KAV, insofern als

      • durch die transkulturelle Sensibilisierung der MitarbeiterInnen und die daraus resultierende Empathie Spannungsfelder in den multikulturellen Teams abgebaut werden können, wodurch die Arbeitszufriedenheit steigt und die Fehlstunden abnehmen.

      • sich durch die daraus resultierende Optimierung der Interaktion von MitarbeiterInnen und PatientInnen auch PatientInnenbeschwerden auf diesem Sektor vermindert haben.

Lessons Learned

Integrationsorientiertes Diversitätsmanagement ist ein vielversprechendes Instrument, um Rahmenbedingungen zu schaffen, unter denen alle Beschäftigten ihre Leistungsbereitschaft und -fähigkeit besser entwickeln, entfalten und in die Arbeitsprozesse einbringen können, aber auch den unterschiedlichen Bedürfnissen der PatientInnen und BewohnerInnen besser Rechnung getragen werden kann.

Zeitrahmen und Ressourcenbedarf

Der Zeitrahmen für eine komplette Implementierung des dzt. in Ausarbeitung befindlichen Gesamtkonzeptes für integrationsorientiertes Diversitätsmanagement lässt sich bei der Größenordnung des Unternehmens noch nicht abschätzen. Es braucht jedenfalls mehr Planstellen für integrationsorientiertes Diversitätsmanagement.

Zum Seitenanfang
 

Good Practice Beispiel: MA 17

Präsentation und Projektbeschreibung von Bernhard Bouzek

Titel der Maßnahme/des Projekts

Diversity Check

Institution Organisation Unternehmen

MA 17 – Integrations- und Diversitätsangelegenheiten /Magistrat der Stadt Wien

Zielsetzung

Der Diversity Check wurde als Managementinstrument für den Magistrat entwickelt und dient dazu, in den drei Kernbereichen magistratischer Dienststellen (KundInnen, MitarbeiterInnen und Organisation) mittels Selbstanalyse den Ist-Stand beim „Managen der Vielfalt“ zu erheben und darauf aufbauend Verbesserungsmaßnahmen zu entwickeln.

Zielgruppe(n)

Magistrat der Stadt Wien

Ausgangssituation

Viele Abteilungen innerhalb des Magistrats sind mit ZuwanderInnen und ihren Angehörigen als KundInnen betraut. Vor dem Hintergrund der Magistratsabteilung als Dienstleisterin gegenüber einer diversen KundInnenschaft (und teilweise Belegschaft) existieren – wenn überhaupt – nur punktuell Maßnahmen im Diversitätsbereich, die kaum gesteuert bzw. evaluiert werden.

Kurzbeschreibung der Maßnahme/des Projekts

Anhand von 35 Indikatoren analysiert ein ausgewähltes Team einer Magistratsabteilung unter fachlicher Anleitung der MA 17-BeraterInnen die Themenfelder KundInnen, MitarbeiterInnen und Organisation, stellt den Ist-Stand bei der Umsetzung von Diversitätsmanagement fest und zeigt Entwicklungsbedarf auf. Entsprechende Maßnahmen sollen in einem weiteren Schritt entwickelt und umgesetzt werden.

Aktivitäten, Projektschritte

Der Diversity Check im Überblick

Verantwortliche, Zuständigkeiten

MA 17, für die Partner-Abteilung: 15 MitarbeiterInnen aus unterschiedlichen Organisationsbereichen, Hierarchieebenen und Funktionen

Einbeziehung der Zielgruppe(n)

Erstinformation an die gesamte Abteilung, dann Analyse und Maßnahmenentwicklungsgruppe (ca. 15 Personen)

Maßnahme/Projekt im Rahmen einer Gesamtstrategie? Welcher?

Gibt es Begleitmaßnahmen für „Nichtbetroffene“?

Fördernde Faktoren

Hindernde Faktoren

Monitoring und Evaluierung

Welche Ergebnisse sind zu verzeichnen?

Diversity Management Maßnahmen

Lessons Learned

Zeitrahmen und Ressourcenbedarf

Zum Seitenanfang
 

Good Practice Beispiel: Wien braucht dich!

Präsentation und Projektbeschreibung von Friedrich Kovar

Titel der Maßnahme/des Projekts

„Wien braucht dich!“ – Aufnahme von PolizistInnen mit Migrationshintergrund

Institution Organisation Unternehmen

Landespolizeikommando Wien

Zielsetzung

Zielgruppe(n)

Ausgangssituation

Kurzbeschreibung der Maßnahme/des Projekts

Beim Projekt „Wien braucht dich“ handelt es sich um ein Kooperationsprojekt der Wiener Polizei mit der Magistratsabteilung 17 – Integrations- und Diversitätsangelegenheiten. Dabei berät die MA 17 die Polizei hinsichtlich der Verankerung von Diversitätsmanagement und unterstützt bei der Rekrutierung von Personen mit Migrationshintergrund durch die Kontaktherstellung zu migrantischen Organisationen und Schulen. Mittels einer umfassenden Informationskampagne werden Jobprofil und Karriereperspektiven bei der Wiener Polizei zielgruppengerecht aufgearbeitet und präsentiert. Im November 2007 fand eine Kick-off-Veranstaltung in der Volkshochschule Ottakring statt, bei der das Projekt vor rund 300 Interessierten von Generalmajor Karl Mahrer, Integrationsstadträtin Sandra Frauenberger sowie den Klubobleuten der SPÖ, der ÖVP und der Grünen vorgestellt wurde. In weiterer Folge wurden pro Halbjahr zehn Informationsveranstaltungen in Zentren der Communities, in Vereinen, Religionsgemeinschaften sowie Schulen abgehalten. Nach dem Tandem-Prinzip informieren jeweils einE PolizistIn mit Migrationshintergrund, einE VertreterIn der Personalabteilung sowie MitarbeiterInnen der Stadt Wien (MA 17) über das Berufsbild PolizistIn. Außerdem wurde ein Folder zur direkten Ansprache der Zielgruppe produziert, in dem bereits im Polizeidienst befindliche PolizistInnen mit Mirgationshintergrund sich mit Testimonials vorstellen und als Role Models dienen.

Aktivitäten, Projektschritte

Verantwortliche, Zuständigkeiten

Projektleitung Polizei: Abteilung für Personal- und Stabsangelegenheiten

Projektleitung Magistrat Wien: Magistratsabteilung für Integration und Diversitätsmanagement MA 17.

Einbeziehung der Zielgruppe(n)

Die Informationsveranstaltungen erfolgen im Rahmen der Community-Arbeit der MA 17, wodurch mit einer bereits etablierten Kommunikationsschiene zur Zielgruppe gearbeitet werden kann.

Maßnahme/Projekt im Rahmen einer Gesamtstrategie? Welcher?

Gibt es Begleitmaßnahmen für „Nichtbetroffene“?

Fördernde Faktoren

Hindernde Faktoren

Monitoring und Evaluierung

Die Steuerungsgruppe aus Polizei und MA 17 führt ein Monitoring bzw. eine Evaluierung durch. Monatlich wird die Anzahl der Bewerbungen von Personen mit Migrationshintergrund bzw. deren Aufnahme dokumentiert.

Welche Ergebnisse sind zu verzeichnen?

Lessons Learned

Zeitrahmen und Ressourcenbedarf

Bis 2012 sollen in Wien 100 PolizistInnen mit Migrationshintergrund Dienst bei der Wiener Polizei versehen.

Zum Seitenanfang
 

Good Practice Beispiel: Brigittenauer Gymnasium

Präsentation und Projektbeschreibung von Brigitte Grussmann

Titel der Maßnahme/des Projekts

Positive Maßnahmen am Brigittenauer Gymnasium

Institution Organisation Unternehmen

Brigittenauer Gymnasium

Zielsetzung

Zielgruppe(n)

SchülerInnen und LehrerInnen des Brigittenauer Gymnasiums

Ausgangssituation

Das Brigittenauer Gymnasium wurde 1900 eröffnet und zuletzt 1986 vergrößert und umgebaut.

Es unterrichten 117 LehrerInnen. Zurzeit besuchen ungefähr 1.100 SchülerInen die Schule. Sie sind zwischen zehn und 19 Jahre alt.

Dem Standort entsprechend sind die SchülerInnen verschiedener ethnischer Herkunft und gehören verschiedenen Religionen an (derzeit aus 37 Herkunftsländern, mit 42 Muttersprachen und 25 Religionsbekenntnissen).

Kurzbeschreibung der Maßnahme/des Projekts

Das Brigittenauer Gymnasium hat eine Vielzahl an Angeboten, um die verschiedenen Begabungen der Kinder gezielt zu fördern. Internationalität und Integration bestimmen und bereichern das Leben und die Arbeit.

Die Schule bietet Erfahrungen in interkulturellem Lernen, Kulturvermittlung, Integration und neuer Lernkultur.

Die LehrerInnen setzen sich mit Interkulturalität intensiv auseinander, besuchen Fortbildungen dazu und sind dabei, einen Schwerpunkt für die Oberstufe (Interkulturalität und Politische Bildung) zu entwickeln. Moderne Ausstattung und der Einsatz neuer Technologien unterstützen die Arbeit. Die Schule hat seit Februar 2009 den Status einer UNESCO-Schule.

Aktivitäten, Projektschritte

Folgende Maßnahmen werden ergriffen:

Verantwortliche, Zuständigkeiten

Die Diversitätsgruppe besteht aus 12-15 aktiven LehrerInnen

Fünf bis zehn DeutschlehrerInnen als SpezialistInnen für Deutsch als Zweit- bzw. Fremdsprache

UNESCO-Schule: verantwortlich ist eine Lehrerin

Einbeziehung der Zielgruppe(n)

Informationen an den Schulgemeinschaftsausschuss (SGA) bestehend aus Schüler-, Eltern- und Lehrervertretung

Maßnahme/Projekt im Rahmen einer Gesamtstrategie? Welcher?

Zwei bis drei mal Bericht über Aktivitäten der Diversitätsgruppe im Plenum (ca. 117 LehrerInnen) mit dem Ziel, den nicht direkt an den Arbeitsgruppen Beteiligten die Möglichkeit zur Orientierung zu geben – eine Art Hilfestellung und Impulssetzung.

Gibt es Begleitmaßnahmen für „Nichtbetroffene“?

Tutorenstunden von SchülerInnen für SchülerInnen stehen allen offen

Schulfeste bieten Chance für jede Schülerinitiative

Buben- und Mädchencafé für die Unterstufe

Fördernde Faktoren

Die vielen verschiedenen ethnischen Herkünfte der SchülerInnen zwingen zum Handeln.

Hindernde Faktoren

Alle zusätzlichen Aktivitäten, Aktionen, Projekte, ... passieren ausschließlich in der Freizeit der InitiatorInnen, es gibt keinen Anreiz von offizieller Seite, keine Belohnung oder Bezahlung, alles beruht (ausschließlich) auf dem Goodwill der Handelnden.

Monitoring und Evaluierung

Monitoring: Sitzungsprotokolle

Es gibt keine offizielle Evaluierung, das wäre zu viel administrativer Aufwand für die Freiwilligen.

Interne Kommunikation hilft ein Gespür für Fortschritt oder Stillstand zu entwickeln.

Veröffentlichung aller Aktivitäten zu Diversität oder sonstigen Projekten im Jahresbericht und im UNESCO-Bericht.

Welche Ergebnisse sind zu verzeichnen?

Für die Lehrerschaft: neuer Blick auf Immerwiederkehrendes, neue Sensibilisierung für Probleme der SchülerInnen mit Migrationshintergrund

Für die SchülerInnen: Entschärfung von zugespitzten Situationen, Entspannung durch anleitendes, bewusstmachendes Agieren. Die Jugendlichen werden unterstützt, sich neu und kritisch zu sehen. Es wird ihnen gezeigt, dass man aufgrund der Herkunft unterschiedliche Werthaltungen hat, die hinterfragt werden können, eigentlich ein Bestandteil des Alltags. SchülerInnen werden auch sensibler im Gespräch und im gegenseitigen Wahrnehmen, z.B.: Witze über sozial Schwächere oder über jemanden verbal herzuziehen sind nicht mehr selbstverständlich.

Lessons Learned

„Mensch zu sein heißt sich darin zu üben, das Andere in sich zu akzeptieren, um andere zu akzeptieren; mit sich umgehen können ermöglicht mit anderen umgehen zu können; auf sich hören lernen heißt aufeinander hören können.“... das ist die tägliche Praxis: Was modellhaft gelernt wurde, wird im Alltag angewendet.

Zeitrahmen und Ressourcenbedarf

Die Planung erfolgt Schuljahr für Schuljahr

Erforderlich sind LehrerInnen mit persönlichem Engagement

Nicht vorhanden, aber wünschenswert wären die Einrechnung dieser Stunden in die Lehrfächerverteilung oder ein flexibel zu handhabender Stundenpool – die Schulbehörde sollte Zeitressourcen dafür genehmigen.

Persönliche Erfahrungen und Erlebnisse einer Projektverantwortlichen

In Gesprächen mit ehemaligen SchulabgängerInnen des Brigittenauer Gymnasiums hörten wir immer wieder, wie gut betreut, gestützt und begleitet sich unsere SchülerInnen mit Migrationshintergrund fühlten. Genannt werden das Angenommensein und die fördernde Betreuung der Klassenvorstände und der Lehrerschaft.

5. Klasse:

1. Stunde des Schuljahres: 35 SchülerInnen. Die meisten stehen auf, wenn die Lehrerin den Raum betritt, unterhalten sich jedoch dabei, lachen, drehen sich nach hinten um, …. Frage der Lehrerin: „Warum steht ihr auf?“ Diverse Antworten: „Machen wir immer – Sind wir gewohnt – Müssen wir doch, oder? Na, weil Sie eine Respektsperson sind…“

Lehrerin: „Von mir aus müsst ihr nicht aufstehen!“ Daraufhin Irritation und hitzige Diskussion über die Frage „Wie zeigt sich Respekt? Wer verdient Respekt?“ Die SchülerInnen versuchen zu begründen, warum Respekt nicht jedem gewährt werden kann, warum Respekt Ermessenssache ist. Daraufhin Durchspielen der Situation im Rollenspiel (zwei sehr eloquente Burschen spielen). Schnell wird klar, dass die vorgebrachten Argumente nicht halten (Äußeres, Herkunft, soziale Stellung,…) vor der Tatsache, dass jedeR Mensch ist.

Die Folge: Verstanden wurde, dass ich den anderen zuallererst als Mensch wahrnehmen muss, unabhängig von Aussehen, sozialer Stellung ….und dass dies täglich geübt werden muss, denn wir werten und urteilen aus Gewohnheit, was wir gewöhnt sind, erscheint uns „natürlich“.

Zum Seitenanfang
 

Good Practice Beispiel: Chancen Nutzen

Präsentation und Projektbeschreibung von Herbert Pichler

Titel der Maßnahme/des Projekts

Büro Chancen Nutzen – Eine sozialpartnerschaftliche Initiative

Institution Organisation Unternehmen

Sozialpartner (Österreichischer Gewerkschaftsbund, Arbeiterkammer, Wirtschaftskammer Österreich, Industriellenvereinigung, Landwirtschaftskammer Österreich) mit ganz besonderer strategischer, operativer, sowie finanzieller Unterstützung vom Bundessozialamt in Kooperation mit dem Arbeitsmarktservice, der Pensionsversicherungsanstalt, der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt, dem Hauptverband der Sozialversicherungen und den Krankenkassen, mit dem Unternehmensservice Österreich, sowie mit diversen Integrationsfachdiensten und Projektträgern von ganz Österreich.

Zielsetzung

Für ältere Personen sowie Menschen mit Behinderungen, chronischer und/oder psychischer Erkrankung soll/en

Zielgruppe(n)

Ausgangssituation

Benachteiligung von Menschen mit Behinderungen, chronischen und/oder psychischen Erkrankungen, sowie älterer Personen am Arbeitsplatz. Informationsmangel und sehr starke Unsicherheiten im Zu- und Umgang mit diesen Personengruppen.

Kurzbeschreibung der Maßnahme/des Projekts

„Chancen nutzen“ bietet im Rahmen von Betriebsbesuchen Beratung und Informationen zu steuerlichen, fördertechnischen und rechtlichen Fragen zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen, chronischen und/oder psychischen Erkrankungen, sowie älterer Personen an und vernetzt mit relevanten Institutionen und Organisationen. Dadurch können Barrieren abgebaut und neue Zugänge zum Arbeitsmarkt gewonnen werden.

Zusätzlich zur Beratung in den Betrieben bietet „Chancen nutzen“ spezielle Sensibilisierungs- und Informationsseminare, sowie Präventionsseminare (Vorbeugung vor Burn Out und richtiger Umgang mit Stress) für BelegschaftsvertreterInnen und ArbeitnehmerInnen, aber auch für ArbeitgeberInnen und MitarbeiterInnen von Personalabteilungen an.

Aktivitäten, Projektschritte

Verantwortliche, Zuständigkeiten

Sozialpartner mit strategischer, operativer, sowie finanzieller Unterstützung vom Bundessozialamt in Kooperation mit dem Arbeitsmarktservice, der Pensionsversicherungsanstalt, der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt, dem Hauptverband der Sozialversicherungen und den Krankenkassen, mit dem Unternehmensservice Österreich, sowie mit diversen Integrationsfachdiensten und Projektträgern von ganz Österreich.

Einbeziehung der Zielgruppe(n)

Es werden mit den Zielgruppen individuelle, je nach Bedarf und Anliegen Beratungs- und Begleitkonzepte, sowie spezielle Seminare entwickelt und erarbeitet.

Maßnahme/Projekt im Rahmen einer Gesamtstrategie? Welcher?

Die Ergebnisse der Betriebsberatungen werden in einem Gesprächsleitfaden, welcher aus einem Sensibilisierungs-, Informations-, Interview- und Motivationsteil besteht, anonym von einem unabhängigen wissenschaftlichen Institut ausgewertet und gemeinsam mit den Seminarergebnissen den Kooperationspartnerorganisationen übermittelt, um mit diesen in den politisch strategischen Zukunftsforen gesetzliche Rahmenbedingungen zu schaffen bzw. weiterzuentwickeln.

Gibt es Begleitmaßnahmen für „Nichtbetroffene“?

Ja, in Form von Präventionsangeboten, vorwiegend durch die Seminare, denn alle MitarbeiterInnen im Betrieb gehören zur Zielgruppe.

Fördernde Faktoren

Die immerwährende Unterstützung und sehr enge Zusammenarbeit mit dem Bundessozialamt und den Kooperationspartnerorganisationen und insbesondere, dass dieses Büro von den Sozialpartnerorganisationen inhaltlich getragen wird.

Hindernde Faktoren

Keine, es läuft einfach SUPER, Dank der fördernden Faktoren!!!

Monitoring und Evaluierung

Das Monitoring und die Evaluierung werden durch ein unabhängiges wissenschaftliches Institut durchgeführt. Die Indikatoren sind gemeinsam mit dem Bundessozialamt entwickelte Leistungs- und Wirkungsziele, welche durch Seminarerhebungsbögen, Berichte und die mehrseitig ausgewerteten Gesprächsleitfäden gemessen werden.

Welche Ergebnisse sind zu verzeichnen?

Es wurden in den letzten fünf Jahren 1.132 Betriebsberatungen und 305 Vorträge und Seminare (alleine im Jahre 2009 im ersten Halbjahr bereits 50 Stück) vor über 16.000 Menschen Vorort in ganz Österreich durchgeführt. Bei den Seminaren handelte es sich mit Ausnahme von ca. zehn Seminaren immer um Rufseminare, was den Bedarf der Firmen eindeutig bestätigt!

Lessons Learned

Vernetzen, Vernetzen, Vernetzen, Teilen und Kooperieren, sowie keine Angst zu haben, dass eine MitbewerberInnenorganisation eine Konkurrenz sein könnte. Unser Prinzip ist, es gibt keine Konkurrenz, sondern nur eine weitere Kooperationsmöglichkeit!!!

Zeitrahmen und Ressourcenbedarf

„Das Büro Chancen Nutzen – Eine sozialpartnerschaftliche Initiative“ wird von Kalenderjahr zu Kalenderjahr als Dauerförderprojekt vom Bundessozialamt weiter bewilligt und es wird auch für die Arbeit der gesamte Ressourcenbedarf gemeinsam mit dem ÖGB zur Verfügung gestellt. Was traumhaft funktioniert, da wir sowohl vom ÖGB, als auch vom Bundessozialamt die vollste Unterstützung und vor allem die Freiheit haben, dieses Projekt immerwährend weiter zu entwickeln und den aktuellen Bedürfnissen und Gegebenheiten anzupassen !!!

Persönliche Erfahrungen und Erlebnisse des Projektverantwortlichen

Ein Hauptbestandteil unserer Betriebsgespräche bzw. Seminare ist die Sensibilisierung zum Thema „Behinderung, chronische und/oder psychische Erkrankung“ bzw. den TeilnehmerInnen die Angst und Unsicherheit vor dieser betroffenen Personengruppe zu nehmen.

Nachdem ich als Leiter des Chancen Nutzen Büros selbst eine sichtbare und für andere wahrnehmbare starke Gehbehinderung habe, schildere ich gerne, dass ich selbst bei einigen Fußball-Teams mit zwei Stützkrücken mitspiele um zu sensibilisieren und auch aufzuzeigen, dass Menschen mit Behinderung oftmals weit mehr (berufliche) Aktivitäten durchführen können, als man ihnen, durch die oftmals selbst eingeschränkten Bilder, zutraut. Einen zusätzlichen Effekt, welchen ich durch die Beschreibung meiner speziellen Methode mit zwei Stützkrücken Fußball zu spielen bewirke, ist, dass ich dadurch meinem Gegenüber die Hemmschwelle nehme und ein neugieriges und offenes Nachfragen erwirke, was die Stimmung in meinen Beratungen und Vorträgen innerhalb kurzer Zeit sehr auflockert.

Gegenüber PersonalistInnen dürften bei einigen Menschen ebenso eingeschränkte Bilder, wie von Menschen mit Behinderung existieren, weil teilweise angenommen wird, dass diese sehr distanziert, oberflächlich, zurückhaltend und unlocker seien.

Einst hatte ich mit einem Kollegen eines anderen Projektträgers einen mehrstündigen Vortrag zum Gleichstellungs- und Gleichbehandlungsgesetz in einem Großunternehmen vor sieben PersonalistInnen und einer BetriebsrätIn. Im Laufe des Vortrages kam ich wieder auf die Einsatz- und Arbeitsmöglichkeiten von Menschen mit Behinderungen zu sprechen und ich schilderte wieder als Vergleich mein „Fußballspiel“.

Im Anschluss an meinen Vortrag, bekam ich von meinem Kollegen sein sehr entsetztes Feedback: Ich könne doch nicht vor den PersonalistInnen schildern, dass ich Fußball spiele, dieses Thema hätte bei einem fachlichen Vortrag vor PersonalistInnen nichts verloren. Der Kollege zeigte sich vor allem entsetzt, dass ich dadurch ein Stimmungsbild geschaffen habe, wie wenn es sich nicht um ein Seminar vor PersonalistInnen gehandelt hätte sondern um eine lockere BetriebsrätInnensitzung.

Ein paar Wochen später, stellte mich dieser Kollege einem anderen Personalisten eines Großunternehmens mit den einleitenden Begrüßungsworten vor: „Stellen Sie sich vor, er spielt sogar trotz einer Körperbehinderung mit zwei Stützkrücken Fußball.“

Zum Seitenanfang
 

Good Practice Beispiel: Arbeitsassistenz

Präsentation und Projektbeschreibung von Karin Rossi

Titel der Maßnahme/des Projekts

Arbeitsassistenz

Institution Organisation Unternehmen

Institut zur beruflichen Integration (ibi)

Zielsetzung

Ziel der Arbeitsassistenz ist die berufliche Integration von Menschen mit Behinderungen am Regelarbeitsmarkt.

Das Institut zur beruflichen Integration ist eine Einrichtung der Arbeitsassistenz und ist ein spezialisiertes Angebot für Menschen mit psychischen Problemen, psychiatrischen oder neurologischen Erkrankungen.

Arbeitsassistenz generell steht in diesem Sinne für das Recht von behinderten Menschen sich beruflich zu bilden, ihre beruflichen Interessen und Fähigkeiten zu entfalten und gleichberechtigte Karriere- und Gehaltsaussichten zu erwarten.

Zielgruppe(n)

Ausgangssituation

Menschen mit verschiedensten Handicaps, haben es schwer, den (Wieder-)Einstieg in die Arbeitswelt zu schaffen bzw. ist deren Arbeitsplatz oft aufgrund der Erkrankung gefährdet.

Gründe einer Erwerbseinschränkung liegen in psychischen Problemen, psychiatrischen oder neurologischen Erkrankungen.

Kurzbeschreibung der Maßnahme/des Projekts

Arbeitsassistenz ist ein kostenloses Serviceangebot für Arbeitsuchende und Berufstätige hinsichtlich ihrer Rechte und Möglichkeiten im Bereich der Arbeitsplatzerlangung und Arbeitsplatzsicherung. Andererseits können auch Unternehmen und Betriebe, die behinderte DienstnehmerInnen beschäftigen oder beschäftigen wollen, Unterstützung und Beratung in Anspruch nehmen.

Aktivitäten, Projektschritte

Das Serviceangebot für Arbeitsuchende und Berufstätige umfasst:

Das Serviceangebot für Unternehmen umfasst:

Verantwortliche, Zuständigkeiten

Im Institut zur beruflichen Integration sind derzeit 13 ArbeitsassistentInnen beschäftigt, die Rat und Hilfestellung zu oben genannten Themenbereichen anbieten.

Darüber hinaus arbeitet die Arbeitsassistenz im Sinne einer ganzheitlichen Betreuung eng mit KooperationspartnerInnen wie FachärztInnen, PsychotherapeutInnen und/oder diversen Beratungsstellen zusammen.

Es ist das Ziel der Arbeitsassistenz die Ratsuchenden möglichst umfassend auf den Arbeitsmarkt vorzubereiten.

Mögliche medizinische, soziale oder persönliche Hindernisse für den Arbeitseinstieg/die Erhaltung des Arbeitsplatzes sollen deshalb in der Zusammenarbeit mit den jeweiligen SpezialistInnen gelöst oder zumindest verkleinert werden.

Einbeziehung der Zielgruppe(n)

Zusammenarbeit mit VertreterInnen der Zielgruppen

Maßnahme/Projekt im Rahmen einer Gesamtstrategie? Welcher?

Das Institut zur beruflichen Integration ist eine Maßnahme der Arbeitsassistenz und als solche Teil einer Reihe von Maßnahmen des Bundessozialamtes (BASB) bzw. des Sozialministeriums zur Förderung der beruflichen Integration von Menschen mit Behinderungen.

Einen inhaltlichen Überblick über die bestehenden Angebote an Integrationsfachdiensten gibt die Homepage des Dachverbandes für berufliche Integration „dabei“ (www.dabei-austria.at).

Gibt es Begleitmaßnahmen für „Nichtbetroffene“?

Unterstützungsangebot für Unternehmen

Fördernde Faktoren

Die Arbeitsassistenz ist im Behinderteneinstellungsgesetz verankert und stellt somit eine etablierte Dienstleistung für arbeitende und arbeitsuchende Menschen mit Behinderungen dar.

Die Kontinuität des Angebotes ermöglicht eine hohe Professionalität der Arbeitsassistenz und ist somit ein ausgesprochen effizientes und verlässliches Angebot zur beruflichen Integration für Menschen mit Behinderungen.

Hindernde Faktoren

Trotz aller Bemühungen und auch spürbaren Verbesserungen, ist die Integration von Menschen mit Behinderungen am Regelarbeitsmarkt sehr schwierig.

Probleme ergeben sich zum einen durch mangelnde Akzeptanz und/oder auch fehlendes Wissen von Außenstehenden zur beruflichen Integration von Menschen mit psychischen Problemen und Erkrankungen.

Zum anderen macht die derzeitige wirtschaftliche Situation es selbst für sozial engagierte UnternehmerInnen oft schwierig, DienstnehmerInnen mit Leistungseinschränkungen einzustellen oder weiterzubeschäftigen.

Monitoring und Evaluierung

Das ibi unterliegt einer strengen Leistungs- und Erfolgskontrolle (umfassende Halbjahres und Jahresstatistik) durch das BASB, darüber hinaus verfügt die Einrichtung über eine Reihe von darüber hinausgehenden Mess- und Verbesserungsprozessen wie z.B.

Welche Ergebnisse sind zu verzeichnen?

Das ibi unterliegt so wie alle Arbeitsassistenzeinrichtungen vom BASB vorgegebenen Erfolgskennzahlen. In der Regel können diese Vorgaben erfüllt werden. Im ibi werden jährlich ca. 350 Menschen längerfristig beraten.

Lessons Learned

Notwendigkeit der Bereitschaft zur kontinuierlichen Veränderung und Verbesserung.

Zeitrahmen und Ressourcenbedarf

Das ibi bietet derzeit Arbeitsassistenz an zwei Standorten in Wien mit 13 ArbeitsassistentInnen, in NÖ an drei Standorten mit insgesamt neun ArbeitsassistentInnen an.