Kapitel 1

Was sind Positive Maßnahmen?

Was sind Positive Maßnahmen? – Eine Arbeitsdefinition

Die Europäische Union (EU) versteht sich als Wirtschafts- und Wertegemeinschaft, in der übereinstimmend Diskriminierungen als Gefahr für demokratische Gesellschaften und den sozialen Zusammenhalt begriffen werden. Europäischen Rechtsvorgaben, die Mitgliedsstaaten verpflichten ein Diskriminierungsverbot umzusetzen, wurde in Österreich in den Jahren 2004 bzw. 2008 mit einer Überarbeitung der bestehenden Gleichbehandlungsgesetzgebung bzw. der Neuschaffung einer Gleichstellungsgesetzgebung für den Bereich Behinderung entsprochen. Damit wurden rechtliche Rahmenbedingungen zum Diskriminierungsschutz aus Gründen des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Orientierung oder einer Behinderung geschaffen bzw. erweitert. Die gesetzlichen Vorgaben alleine reichen nicht aus, um strukturelle Diskriminierungen, die der Chancengleichheit und Gleichstellung entgegenstehen, abzubauen. Dies haben Erfahrungen in Österreich, aber auch in anderen europäischen Ländern gezeigt.

Positive Maßnahmen gehen über das reine Diskriminierungsverbot hinaus bzw. setzen sich darüber hinweg, indem sie eine unterschiedliche Behandlung aufgrund eines oder mehrerer der oben genannten Merkmale explizit zulassen.

Als wichtiges Instrument auf dem Weg zu mehr Chancengleichheit, bzw. zur Förderung tatsächlicher Gleichstellung zielen Positive Maßnahmen darauf ab,

• Benachteiligungen, die unterschiedliche Gruppen in der Vergangenheit oder Gegenwart erfahren haben, zu verhindern oder auszugleichen;
• tatsächliche Gleichstellung in der Praxis durch spezifische Förderung bestimmter Gruppen zu erreichen;
• Verschiedenheit, Vielfalt und Partizipation im sozialen, ökonomischen, kulturellen und politischen Leben zu fördern und Unterrepräsentationen in unterschiedlichen Bereichen und Gremien auszugleichen;
• sowohl eine Ergänzung zur Bekämpfung von Diskriminierung durch Einzelpersonen darzustellen, als auch schrittweise institutionelle und strukturelle Diskriminierung abzubauen und Chancengleichheit herzustellen.

Der Einsatz von Positiven Maßnahmen kann auf allen Ebenen für unterschiedliche AdressatInnen in vielfältigen Lebensbereichen sinnvoll und notwendig sein, wenn eine reale Ungleichheit nachgewiesen werden kann. Die Ermittlung von (statistischen) Daten zur Feststellung von systematischen oder strukturellen Diskriminierungen gewinnt daher aus Gründen der Legitimation immer stärker an Bedeutung (siehe Kapitel 6, Abschnitt Datensammlung).

Die Durchführung von Positiven Maßnahmen muss von kontinuierlichem Monitoring begleitet und in regelmäßigen Abständen evaluiert werden. Nur so kann überprüft werden, ob die Maßnahmen den gewünschten Erfolg erzielen oder ob neue Anpassungen notwendig sind (siehe Kapitel 6, Abschnitt Effektivität Positiver Maßnahmen).

Positive Maßnahmen enden, sobald das Ziel der tatsächlichen Gleichstellung erreicht wird. Über dieses Ziel hinausgehende Maßnahmen stellen positive Diskriminierungen dar.

Positive Maßnahmen lassen sich häufig nur schwer von allgemeinen sozialpolitischen Konzepten oder Fördermaßnahmen zur Herstellung von Chancengleichheit sowie von positiven oder umgekehrten Diskriminierungen abgrenzen. Auch eine Abgrenzung von angemessenen Vorkehrungen für Personen mit Behinderungen (nach Art. 5, Richtlinie 2000/78/EG) ist wichtig: Bei diesen handelt es sich um individuelle Anpassungen für behinderte Menschen am Arbeitsplatz, die in Erfüllung der Gleichbehandlungspflicht erfolgen und je nach Voraussetzungen unterschiedliche Vorkehrungen vorsehen und dabei nicht unbedingt strukturelle Veränderungen zum Ziel haben.

Kriterien für die Umsetzung von Positiven Maßnahmen sind:

• das Vorliegen einer faktischen Ungleichheit;
• das Festlegen einer klaren, differenzierten Zieldefinition, die mit den allgemeinen Zielen von Positiven Maßnahmen (s.o.) übereinstimmt;
• die Tauglichkeit und Angemessenheit der Maßnahmen für die Zielerreichung, z.B. keine „starren“ Quoten;
• die explizite Ausrichtung auf benachteiligte Personen bzw. Gruppen von Minderheiten.

Beispiele für Positive Maßnahmen:

• Bewerbungsverfahren, bei dem in öffentlichen Stellenanzeigen Personen einer bisher unterrepräsentierten Gruppe (z.B. Frauen mit Migrationshintergrund) besonders zur Bewerbung aufgerufen und im Verfahren selbst bei gleicher Qualifikation bevorzugt werden.
• Anwerbungs- und Informationskampagnen zur Erhöhung des MigrantInnenanteils bei bestimmten Berufsgruppen (z.B. Projekt der Wiener Polizei „Wien braucht dich“).
• Zugangsvoraussetzungen für das Bildungssystem (z.B. Anerkennung von Berufs- oder anderen Abschlüssen) für bestimmte benachteiligte Gruppen überprüfen und Hilfen zur Verfügung stellen.
• Rekrutierungsmethoden, Arbeitsvereinbarungen und spezielle Programme, um den Anteil von über fünfzigjährigen MitarbeiterIinnen im Unternehmen zu erhöhen.
• Aufbau von Netzwerkgruppen von ethnischen Minderheiten und/oder schwul/lesbischen MitarbeiterInnen.
• Informationsbroschüren über das österreichische Wohlfahrts- und Bildungssystem auf Deutsch und Romanes, um in Österreich lebenden Roma eine bessere Partizipation am sozialen und politischen Leben zu ermöglichen.

Innerhalb einer Diversity Management Strategie können Positive Maßnahmen ein wichtiges Instrument zur Zielerreichung darstellen.

Wo sind die Grenzen von Positiven Maßnahmen?

Unterschiedliche Rahmenbedingungen und aktuelle Rechtslage in Europa

Die Grenzziehung zwischen dem, was unter Positiven Maßnahmen verstanden wird und was nicht, ist oft schwierig und unterscheidet sich je nach diesbezüglicher Tradition in verschiedenen Ländern. Es gibt weder auf wissenschaftlicher Seite noch aus rechtlicher Sicht eine klare Einigung, wie das Konzept Positiver Maßnahmen einzugrenzen ist.

Für die Praxis ist das allerdings nur insofern relevant als in einem Dialog über Positive Maßnahmen ein mehr an Informationen über den konkreten Kontext unabdingbar ist. Was in einem Land aufgrund geschichtlicher Unrechtserfahrungen (Südafrika, bis zu einem gewissen Grad auch in den USA) oder starker Wohn- und Bildungssegregation (USA) eine notwendige, sinnvolle und angemessene Maßnahme darstellen kann, kann in anderen Ländern (in den meisten Ländern Europas) als positiv diskriminierend eingestuft werden.

Die Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofes – von Kalanke zu Briheche

In seinem ersten Urteil ( Kalanke) zur Legitimität Positiver Maßnahmen entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH), dass eine Quotenregelung, die eine automatische, absolute und unbedingte Bevorzugung von Frauen beinhaltet, um ihrer Unterrepräsentation entgegenzuwirken, nicht vereinbar mit dem Gemeinschaftsrecht sei (weil sie eine Diskriminierung von Männern darstelle). 1 In einem Folgeerkenntnis 2 (Marshall) wird allerdings festgehalten, dass eine grundsätzliche Bevorzugung von weiblichen Bewerberinnen bei gleicher Qualifikation in einem Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, dann keine Diskriminierung darstellen, wenn garantiert werden kann, dass in jedem Einzelfall eine objektive Beurteilung der Eignungskriterien vorgenommen wird und der den weiblichen Bewerberinnen eingeräumte Vorrang entfällt, wenn die Kriterien zugunsten des männlichen Bewerbers überwiegen (Öffnungsklausel). Eine weitere Differenzierung wurde insofern getroffen als der EuGH (in Badeck) zwischen der konkreten Einstellung eines Bewerbes bzw. einer Bewerberin und den Strategien zur Förderung der Repräsentation einer bestimmten Gruppe im Vorfeld differenziert. Konkret wird eine Quote für Fortbildungsmaßnahmen sowie für die Einladungspolitik zu Bewerbungsgesprächen als für vereinbar mit dem Diskriminierungsverbot erachtet. 3 Weiters wurde ein betriebliches Angebot an Kindergartenplätzen, das nur Frauen zur Verfügung stand, als legitim qualifiziert, weil es sich um ein Angebot mit dem expliziten Ziel handelte, Barrieren auf dem Weg zu mehr Chancengleichheit für Frauen auszuräumen (Lommers). Allerdings bestand dieses Angebot die Verhältnismäßigkeitsprüfung, weil es eine Notfallsklausel für männliche Mitarbeiter beinhaltete. 4 Die Verhältnismäßigkeitsprüfung war auch das entscheidende Kriterium in der bis dato letzten Entscheidung des EuGH zum Thema Positive Maßnahmen. Ein Witwer mit Betreuungspflichten für ein minderjähriges Kind klagte gegen eine Regelung, die den Zugang zu einer Beschäftigung im öffentlichen Dienst in Frankreich mit 45 Jahren limitierte – mit Ausnahmebestimmungen für Mütter mit drei oder mehr Kindern, nicht wiederverheiratete Witwen bzw. geschiedene oder ledige Frauen oder Männer mit mindestens einem von ihnen abhängigen Kind. Der EuGH entschied in diesem Fall (Briheche), dass die Benachteiligung von nicht wiederverheirateten Witwern im Hinblick darauf, was geeignete und notwendige (sprich verhältnismäßige) Maßnahmen zur Herstellung von Chancengleichheit wären, nicht argumentiert werden könne. 5

Zusammenfassend lassen die bisherigen Entscheidungen folgende Legitimitätsvoraussetzungen erkennen:

• Beseitigung eines erwiesenen Ungleichgewichts als Zielsetzung,
• Fokus auf der Beseitigung von Ursachen der Chancenungerechtigkeit (vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt),
• Objektivität und Transparenz der Einsatzkriterien,
• Verhältnismäßigkeit im Sinne einer Abwägung von Wirksamkeit, Angemessenheit und Notwendigkeit.

Die vorliegenden Entscheidungen können einen gewissen Rahmen dafür vorgeben, wie Positive Maßnahmen in Europa einzugrenzen sind. Sie beziehen sich allerdings alle auf die Förderung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen und sind nicht automatisch umlegbar auf andere benachteiligte Gruppen. Entscheidungen zu den vom Diskriminierungsschutz der Richtlinien 43/2000/EG und 78/2000/EG erfassten Gruppen liegen noch nicht vor. Hier wird es vor allem insofern Unterschiede im Prüfschema geben als bereits die Frage wie viel an Ungleichgewicht besteht bzw. erforderlich ist, um den Einsatz von Positiven Maßnahmen zu rechtfertigen, rechtlichen Erwägungen unterzogen werden wird müssen – und die Antwort wird wiederum in verschiedenen nationalen Kontexten unterschiedlich ausfallen.

Darüber hinaus kann eine Maßnahme auch im nationalen Kontext nicht automatisch als generell legitimiert eingestuft werden, wenn sie dies für eine spezifische benachteiligte Gruppe ist. Am augenscheinlichsten ist dies im Bereich des Diskriminierungsgrundes der Behinderung. Hier gibt es in Österreich eine lange Tradition der Quotenregelung mit dem Instrument der Pflichtzahl. Solch eine automatische, bevorzugte Einstellung ab einer gewissen Anzahl von ArbeitnehmerInnen wäre selbst im weit entwickelten und gesellschaftlich relativ breit akzeptierten Bereich der Frauenförderung rechtlich nicht möglich (s.o. Kalanke Urteil des EuGH). Bei der Einstellung von behinderten Menschen, die in vielen Fällen mit einer Mehrbelastung des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin in finanzieller und/oder organisatorischer Hinsicht verbunden ist, ist eine solche Quote selbst im quotenfeindlichen Mitteleuropa eher argumentierbar. Unumstritten ist aber auch diese nicht: Das relativ neu geschaffene Diskriminierungsverbot, das im Behinderteneinstellungsgesetz verankert ist, könnte im Zusammenspiel mit Fördermöglichkeiten für die Schaffung von „angemessenen Vorkehrungen“ und Beratungs- und Unterstützungsleistungen von Arbeitsassistenzen und speziellen Beratungseinrichtungen (siehe Kapitel 5 Good Practice in/aus Österreich) langfristig ausreichend sein, um die Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen strukturell zu verbessern. Im Einzelfall kann dieser Weg unter Umständen auch sinnvoller sein als als reineR „PflichtzahlbeschäftigteR“ eingestellt zu werden. Die beiden Systeme sind natürlich kombinierbar, weil die Einstellung eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin mit Beeinträchtigungen, um die Vorgaben der Pflichtzahl zu erfüllen, weder die Inanspruchnahme von Fördermitteln noch von Unterstützungsleistungen ausschließt – ganz im Gegenteil. Und das System der Quote kann ganz einfach dazu beitragen den Prozess der Arbeitsmarktintegration zu beschleunigen.

Allerdings gibt es noch keine europäische Rechtsprechung, die die Vereinbarkeit des Pflichtzahlsystems (ähnliche Regelungen gibt es übrigens auch in Deutschland und Frankreich) mit dem Diskriminierungsverbot bestätigt.

Wo sind die Grenzen von Positiven Maßnahmen? Aktuelle Fragestellungen

Das Verhältnis zwischen dem Diskriminierungsverbot und der Ausnahmeregelung Positive Maßnahmen einsetzen zu dürfen, ist generell noch relativ unklar und wird wohl in den nächsten Jahren einiges an Diskus-sionsstoff mit sich bringen.

Politische Maßnahmen oder Vertragsbedingungen für unterschiedliche Gruppen, mögen es Frauen, ältere Menschen oder Personen mit Migrationshintergrund sein, die gerade in den letzten Jahren verstärkt gesetzt wurden, um ungleichen Startvoraussetzungen oder Lebensbedingungen entgegenzuwirken, könnten dem Diskriminierungsverbot widersprechen, wenn sie nicht den engen Ausnahmebestimmungen entsprechen.

Folgende Erwägungen sind in diesem Fall relevant:

• Bestehen nachweisbare strukturelle Benachteiligungen von Frauen am Wohnungsmarkt?

• Handelt es sich in diesem Fall um eine Positive Maßnahme zur Gleichstellungsförderung von Frauen?
• Gibt es Studien, die belegen, dass Frauenwohnbedürfnisse in Wien unzureichend berücksichtigt werden?
• Gibt es andere Wohnungen (ev. des gleichen Bauträgers), die zu vergleichbaren Konditionen auch für Männer verfügbar sind?

Entscheidend ist es also für den ganz konkreten Einzelfall abzuwägen, ob eine Ungleichbehandlung einer Person aus Gründen struktureller Benachteiligungen einer ganzen Gruppe gerechtfertigt ist. Wir würden in vorliegendem Fall dazu tendieren, dies zu bejahen, da es tatsächlich Bedarf an geschlechtssensiblen Bauten gibt. Solch ein Musterprojekt würde das Wissen um die Bedürfnisse der konkreten Zielgruppe erweitern und daher Relevanz für die gesamte Zielgruppe der wohnungssuchenden Frauen in Wien haben. Wenn derselbe Bauträger zusätzlich Alternativwohnungen zu vergleichbaren Konditionen für jedwede Zielgruppe anbietet, dann würde uns die Benachteiligung der Einzelperson im konkreten Fall zumutbar erscheinen.

Relevante Fragestellungen:

• Gibt es tatsächliche Chancenungleichheiten für die angesprochene Zielgruppe im spezifischen Sektor bzw. in der Region?
• Ist es legitim, wenn ein Unternehmen als Teil der Motivation aus der konkreten Bevorzugung auch andere Vorteile lukriert?
• Haben auch andere BewerberInnen eine Chance oder werden ausschließlich kopftuchtragende junge Frauen eingestellt?

Der konkrete Fall stammt aus den Niederlanden, und die Zulässigkeit der Maßnahme scheiterte daran, dass im betreffenden Bezirk keine Chancenungleichheiten für junge muslimische Frauen festgestellt werden konnten. Wenn in der Kosten-Nutzen Rechnung des Unternehmens neben Aspekten der Chancengleichheit auch KundInneninteressen berücksichtigt werden, stellt das grundsätzlich kein Problem dar – solange das Gleichstellungsziel nicht verloren geht – und so lange die Zielsetzungen rechtmäßig sind. Und im Lichte der existierenden EuGH Rechtssprechung wird wohl eine völlige Einschränkung auf die geförderte Zielgruppe nicht rechtmäßig sein.

AnbieterInnen von Dienstleistungen und/oder Arbeitsplätzen, aber auch das Arbeitsmarktservice bzw. Projektverantwortliche im Sozialbereich werden in Zukunft genauer darüber nachdenken müssen, ob ihre Maßnahmen wirklich ein im Sinne der Herstellung von mehr Chancengleichheit legitimes Ziel verfolgen bzw. ob sie für die Zielerreichung auch taugliche, angemessene und notwendige Mittel sind (Verhältnismäßigkeitsprüfung).

Positive Maßnahmen und Diversität

Welche Rolle spielen Positive Maßnahmen im Rahmen von Strategien im Umgang mit Diversität?

Zunehmende Diversität und Heterogenität unserer Gesellschaften (gepaart mit zunehmender Angleichung unserer nationalen Gesellschaften auf globaler Ebene) schaffen neue Herausforderungen für Politik, Gesellschaft und Arbeitsmarkt. Diesen Herausforderungen wird mit unterschiedlichen Mitteln und Strategien begegnet. Dies kann von Abschottungsszenarien („Das Boot ist voll“ oder „Daham statt Islam“) bis hin zu Gesellschaftsentwürfen für ein respektvolles Miteinander reichen. Jedenfalls aber bedarf es in vielen Bereichen einer Auseinandersetzung mit den veränderten Rahmenbedingungen und der Entwicklung von Strategien, die darauf reagieren. Wenn wir uns für die Zielsetzung eines respektvollen Miteinanders entscheiden, das darauf abzielt Unterschiede anzuerkennen und Chancengerechtigkeit herzustellen, können Positive Maßnahmen ein wichtiges Instrument im Rahmen einer solchen Strategie sein.

Auf gesamtgesellschaftlicher Ebene bedeutet das, dass einerseits viel Sensibilisierungsarbeit notwendig ist, um Vielfalt in ihren positiven Dimensionen sichtbar und begreifbar zu machen, und dass es vor allem wichtig ist sich vom problemzentrierten Ansatz weg hin zu einem potentialorientierten zu wenden. Das bedeutet auf der anderen Seite nicht, dass strukturelle Diskriminierungsmechanismen nicht gleichzeitig vermindert werden sollen. Und hier setzt auch die möglich Rolle von Positiven Maßnahmen an. Förderprogramme für konkrete Gruppen, die mit Barrieren im Gesellschaftssystem konfrontiert sind, das Schaffen von Partizipationsstrukturen, etc. können einen wichtigen Beitrag dazu leisten, dass gesellschaftliche Vielfalt nicht auf unterschiedlichen Hierarchieebenen angesiedelt ist, sondern bei aller Unterschiedlichkeit dennoch mit Chancengleichheit verknüpft ist.

Positive Maßnahmen und Integration

Migration nach Österreich ist derzeit unausweichlich mit der politischen Forderung nach Integration in die österreichische Gesellschaft verbunden. In der Realität wird diese an sich sinnvolle Forderung allerdings meistens mit Assimilation verwechselt und eine komplette Anpassung an vorgegebene „österreichische“ Strukturen verlangt. Dies ist insofern problematisch als nicht wirklich klar definiert ist, woran diese Anpassung erfolgen soll. Eine solche Anpassung ist eigentlich gar nicht möglich, da es keine homogene österreichische „Kultur“ gibt, sondern ebendiese selbst sehr divers ist. Integration jedenfalls bedeutet einen wechselseitigen Prozess einzugehen, in dem alle Beteiligten ihre jeweiligen Identitäten und Gruppenzugehörigkeiten behalten können und in dem gemeinsame Wertvorstellungen und Regelungen entwickelt werden, die das künftige Zusammenleben determinieren. In diesem Prozess kann der Einsatz von Positiven Maßnahmen überaus wichtig sein, indem gezielt Personengruppen, deren Teilhabe elementar ist, involviert werden, die nicht automatisch die Möglichkeit zur Beteiligung bekommen würden. Partizipationsförderung als Positive Maßnahme kann Mitbestimmung und Mitgestaltung ermöglichen und somit helfen viele Missverständnisse auszuräumen und Enttäuschungen über mangelnde Begeisterung über gut gemeinte aber über die Köpfe der Betroffenen hinweg kreierte Maßnahmen zu vermeiden. Die Förderung der Repräsentation von Personen mit Migrationshintergrund in der Arbeitswelt, der Abbau von Hierarchien und die Förderung sozialer Mobilität von MigrantInnen weg aus den Niedriglohnjobs durch gezielte Einstellungsmotivation oder zielgruppengerechte Qualifikationsförderung hilft überdies beim Abbau vom Vorurteilen und führt langfristig dazu, dass Chancengleichheit als Normalität empfunden wird. Nur dann kann Integration eigentlich als geglückt betrachtet werden.

Können Positive Maßnahmen dem Diversitätsansatz entgegenstehen?

Eine heikle Frage wirft der Einsatz von Positiven Maßnahmen in Verknüpfung mit einem Bekenntnis zu Diversität auf: Stehen nicht Positive Maßnahmen für spezifische Gruppen dem Diversitätsansatz als solchen diametral entgegen? Wenn wir davon ausgehen, dass jedeR von uns einer Vielzahl von unterschiedlichen Gruppen angehört, deren Unterschiedlichkeit wir ebenso anerkennen wie deren Gleichwertigkeit, dann ist es doch ein systemfremder Gedanke, eine Gruppe bzw. die ihr Angehörenden zu bevorzugen. Es ist unter anderem dieser Widerspruch, der es so wichtig macht, den Einsatz von Positiven Maßnahmen immer im Hinblick auf Aspekte der Chancengleichheit zu überprüfen. Gleichzeitig führt er zu kritischen Situationen, wenn eine Gruppe, für die eine strukturelle Benachteiligung festgestellt wurde, mit Hilfe von speziellen Maßnahmen gefördert wird – eine andere aber nicht. Wenn wir das Bekenntnis zu Vielfalt und Chancengerechtigkeit ernst nehmen, dürfen solche Maßnahmen daher keinesfalls aus dem Kontext gerissen und zu Selbstläufern werden, sondern müssen fortlaufend auf ihre Tauglichkeit und Angemessenheit hin überprüft werden. Manchmal kann es daher notwendig sein, die zu fördernde Gruppe zu öffnen bzw. breiter zu definieren. Ein Beispiel dafür wären unserer Ansicht nach Förderprogramme für Jugendliche mit Migrationshintergrund. Diese sind ein wertvoller Beitrag im Abbau von Bildungsbarrieren für Jugendliche, die aufgrund ihrer Herkunft im Bildungssystem mit Nachteilen konfrontiert sind. Allerdings sind nicht ausschließlich Jugendliche mit Migrationshintergrund mit diesen Bildungsbarrieren konfrontiert. Die Beschränkung des Angebots von Förderungen, seien es Stipendien, unentgeltlicher Nachhilfeunterricht oder Zuschüsse zu außerschulischen Weiterbildungsangeboten auf eine einzelne Gruppe innerhalb der „bildungsfernen“ oder „bildungsbenachteiligten“ Jugendlichen widerspricht dem Gebot der Nicht-Diskriminierung und ist der Entwicklung eines positiven Zugangs zu Diversität abträglich.

Anmerkungen

1 Kalanke vs. Freie Hansestadt Bremen C-450/93 [1995]
2 Marshall v. Land Nordrhein Westfalen C-409/95 [1997]
3 Badeck v Hessischer Ministerpräsident C-158/1997 [2000]
4 Lommers v Ministerie von Landbouw, Natuurbeheer en Visserij C-476/99 [2002]
5 Briheche v Ministre de l‘Intérieur, Ministre de l‘Éducation nationale und Ministre de la Justice C-319/03 [2004]
6 http://www.frauenwohnprojekt.info/