Glossar

Affirmative Action

Im anglo-amerikanischen Raum gebräuchlicher Ausdruck für Positive Maßnahmen. Als Affirmative Action werden Maßnahmen bezeichnet, die eine soziale Diskriminierung verhindern oder reduzieren sollen. Eingeführt in der Bürgerrechtsbewegung der USA wurden v.a. im anglo-amerikanischen Raum Maßnahmen geschaffen, die besonders die Situation für Frauen und für Menschen benachteiligter ethnischer Gruppen verbessern wollen. Neben Quoten, Diversity Trainings für unterschiedliche AdressatInnen und speziellen Bildungsprogrammen gegen Rassismus und Sexismus, werden beispielsweise auch alle staatlichen Subventions- und AuftragsempfängerInnen zur Umsetzung von Affirmative Action verpflichtet. Im Unterschied zum europäischen Zugang können affirmative Action Programme auch Instrumente beinhalten, die einer ausgewählten strukturell benachteiligten Gruppe absolute und bedingungslose Priorität einräumen.

Angemessene Vorkehrungen

In den EU-Richtlinien werden nach Art. 5, Richtlinie 2000/78, ArbeitgeberInnen verpflichtet, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen zu treffen, um ihnen einen uneingeschränkten und umfassenden Zugang zu beruflichen Tätigkeiten und zum Arbeitsmarkt zu schaffen. Es handelt sich hierbei um individuelle Anpassungen für behinderte Menschen am Arbeitsplatz, die in Erfüllung der Gleichbehandlungspflicht erfolgen und für unterschiedliche Voraussetzungen auch unterschiedliche Vorkehrungen vorsehen und dabei nicht unbedingt strukturelle Veränderungen zum Ziel haben.

Anti-Diskriminierung

Anti-Diskriminierung ist mehr als bloße Nicht-Diskriminierung, da sie Aktivität verlangt; sich konkret gegen Diskriminierung zu wenden und auch von anderen Diskriminierungsfreiheit zu verlangen. Ein wichtiges Ziel von Anti-Diskriminierungsarbeit ist der Schutz und die Sicherung der allgemeinen Menschenrechte.

Anti-Diskriminierung, horizontaler Ansatz

Der horizontale Ansatz betont eine zielgruppenübergreifende Anti-Diskriminierungsarbeit, die unterschiedliche Gruppen mit Diskriminierungserfahrungen zusammenbringt und den Aspekt der mehrdimensionalen Benachteiligung berücksichtigt. Seit der Verabschiedung der EU-Richtlinien liegt dabei der Fokus auf Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters und/oder der sexuellen Orientierung.

Chancengleichheit

Chancengleichheit bezeichnet das Recht auf eine gerechte Verteilung von Zugangs- und Lebenschancen, die gleiche Rahmenbedingungen und auch gleiche Aufstiegschancen, v.a. in der Arbeitswelt, bedeutet. In Unternehmen drückt sich Chancengleichheit z.B. durch „gleichen Lohn für gleiche Arbeit“ von Frauen und Männern aus. Betriebswirtschaftliche Ansätze zur Schaffung von Chancengleichheit werden häufig auch als Diversity Management bezeichnet. Maßnahmen zur Herstellung von Chancengleichheit können zum Beispiel Positive Maßnahmen, Mainstreaming, Quotenregelungen oder allgemeine Förderungen sein.

Datensammlung

Zum Nachweis von struktureller und auch mittelbarer Diskriminierung können statistische Daten eine wichtige Rolle spielen. Benachteiligungen von bestimmten Gruppen können durch statistische Daten entsprechend belegt und folglich Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung ( Positive Maßnahmen) legitimiert werden. Auch wenn Fragen des Datenschutzes oder eines problematischen Fokus auf bestimmte Kategorien (ethnische Herkunft, Alter etc.) möglicherweise Hindernisse darstellen, die es zu diskutieren gibt, so könnte die Pflicht zur Erhebung qualitativer und quantitativer Daten ein wichtiges Instrument zur Förderung der Gleichstellung bedeuten.

Diskriminierung

Diskriminierung ist die ungleiche, benachteiligende und ausgrenzende Behandlung von Gruppen und Individuen (z.B. auf Grund ihres Geschlechts oder ihrer ethnischen Herkunft oder Hautfarbe) ohne sachlich gerechtfertigten Grund.

Diskriminierung, direkt/unmittelbar

Formen der direkten Benachteiligung von Menschen reichen von herabwürdigenden Äußerungen über Ausgrenzungen bei der Arbeitssuche oder beim Disco-Besuch bis hin zu tätlichen Angriffen. Eine direkte/unmittelbare Diskriminierung liegt nach EU-Recht dann vor, wenn eine Person in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person.

Diskriminierung, indirekt/mittelbar

Um eine indirekte Diskriminierung handelt es sich, wenn scheinbar neutrale Regeln oder Entscheidungskriterien eine Gruppe von Menschen benachteiligen. Beispiel: Teilzeitbeschäftigte sind oft schlechter gestellt als Vollzeitbeschäftigte. Da Frauen aufgrund der gesellschaftlich bedingten Geschlechtsrollenzuweisung die weit überwiegende Zahl der Teilzeitbeschäftigten stellen, hat der Europäische Gerichtshof schon 1986 festgestellt, dass eine Versorgungsordnung, die für die TZ-Beschäftigten anders als die VZ-Beschäftigten keine betriebliche Altersversorgung vorsieht, eine mittelbare Lohndiskriminierung darstellt.

Diskriminierung, strukturelle

Strukturelle Diskriminierung bedeutet, dass Menschen aufgrund sozialer Kategorien wie der des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Orientierung und/oder Behinderung in verschiedenen Lebensbereichen systematisch privilegiert oder benachteiligt werden und somit eine gravierende Ungleichbehandlung auftritt. Strukturelle Diskriminierung fokussiert auf Ungleichbehandlungen, die in formalen Rechten, in alltäglichen organisatorischen Strukturen und in Programmen und Routinen grundlegender gesellschaftlicher Institutionen (z.B. Bildungsbereich, Arbeits- und Wohnungsmarkt) verankert sind. Von Diskriminierung in diesem Sinne wird gesprochen, wenn beispielsweise ein deutliches Gefälle in den Schulerfolgen entlang von Trennlinien der ethnischen oder sozialen Herkunft festzustellen ist. Strukturelle Diskriminierung umfasst einerseits die Fälle der mittelbaren Diskriminierung, aber auch alle anderen Fälle, in denen Rahmenbedingungen, die von einzelnen Personen nicht veränderbar sind, eine Personengruppe gegenüber einer anderen ohne sachliche Begründung benachteiligen oder bevorzugen.

Diversity Management

Das in den USA für das Management von Unternehmen entwickelte Konzept zielt auf die bewusste Nutzung und Förderung der Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ab. Dabei geht es nicht nur um Toleranz gegenüber individueller Verschiedenheit (englisch: diversity), sondern auch um die positive, ressourcenorientierte Wertschätzung von Vielfalt. Ziele von Diversity Management sind häufig vor allem eine gesteigerte Produktivität, höhere Motivation der MitarbeiterInnen und ein verbessertes Firmenimage. Ein umfassenderes, menschenrechtsorientiertes Verständnis von Diversity Management zielt vor allem auf den Diskriminierungsschutz und die Gewährleistung gleicher Chancen für alle – unabhängig von Geschlecht, Behinderung, Alter, Nationalität, Hautfarbe, Religion, sexueller Orientierung und/oder weiteren Kriterien ab.

Equality Mainstreaming, Gleichstellungs-Mainstreaming,

siehe Mainstreaming

Gender Mainstreaming (GM)

siehe Mainstreaming

Gleichbehandlung

Gegenüber allen Menschen werden die gleichen Maßstäbe angewandt. Bloße Gleichbehandlung reicht aber bei nicht bestehender Chancengleichheit nicht aus, um tatsächliche und reale Gleichstellung herzustellen.

Gleichbehandlungsgesetz Österreich

2004 bzw. 2008 setzte Österreich vier Richtlinien der Europäischen Union zum Schutz vor Diskriminierung im nationalen Gleichbehandlungsgesetz auf Bundesebene und in weiteren Gesetzen in den Bundesländern um. Ziel des Gleichbehandlungsgesetzes ist es, Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Orientierung, insbesondere in der Arbeitswelt, zu verhindern oder zu beseitigen.

Gleichstellung

Gleichstellung heißt, alle Menschen (z.B. ohne Unterscheidung von Geschlecht, ethnischer Herkunft oder sexueller Orientierung) als gleichberechtigt wahrzunehmen und so zu behandeln, dass sie auch real die gleichen Möglichkeiten haben. Dafür müssen oft Maßnahmen getroffen werden, die über die bloße oder formale Gleichbehandlung hinausgehen. Erst durch die Bevorzugung diskriminierter oder benachteiligter Bevölkerungsgruppen in Form von Fördermaßnahmen (insbesondere Positiven Maßnahmen), also durch eine vorübergehende gezielte Ungleichbehandlung, wird der erstrebte Zustand der Gleichstellung erreicht. Ab diesem Zeitpunkt kann zum System der Gleichbehandlung übergegangen werden.

Gleichstellungs-Mainstreaming, Equality Mainstreaming

siehe Mainstreaming

Mainstreaming

Der Begriff Mainstreaming wird benutzt, um den Versuch der Integration und Besserstellung benachteiligter sozialer Gruppen anzuzeigen. Am frühesten entwickelt und bekanntesten ist im Bereich der Anti-Diskriminierungsarbeit das Gender Mainstreaming. Dies bedeutet, dass sowohl bei der Organisation, Konzeption, Umsetzung sowie bei der Evaluierung aller Maßnahmen die unterschiedlichen Bedingungen, Situationen und Bedürfnisse von Frauen und Männern systematisch berücksichtigt werden. Alle Maßnahmen werden so gestaltet, dass sie Chancengleichheit fördern. Neben dem Disability Mainstreaming, das die Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen zur Aufgabe von allen macht, könnten analog dazu auch andere Diskriminierungsgründe (Alter, sexuelle Orientierung etc.) mit dem Mainstreaming Konzept erfasst werden, im Sinne eines Gleichstellungs-Mainstreaming. Ein solcher horizontaler Ansatz
( Antidiskriminierung, horizontaler Ansatz) mit Betonung auf individueller Vielfalt würde bedeuten, dass Gender unter dem Dach von Diversity keine Vorrangstellung den anderen Diskriminierungsgründen gegenüber einnehmen würde.

Minderheit

Als Minderheit wird eine Gruppe von Menschen bezeichnet, die sich in einem oder mehreren Merkmalen von der Mehrheit einer Gesellschaft oder Gruppe unterscheiden. Im Kontext der Bekämpfung von Diskriminierung wird meist nur dann von Minderheit gesprochen, wenn diese – zahlenmäßig unterlegene Gruppe – von Diskriminierungen betroffen ist. Dies können zum Beispiel Schwule und Lesben, Menschen mit Behinderung und/oder Migrationshintergrund sein, die Diskriminierungen und Benachteiligungen am Arbeitsmarkt ausgesetzt sind. Manchmal werden auch Frauen aufgrund ihrer vielfältigen gesellschaftlichen Schlechterstellung als Minderheit bezeichnet, auch wenn sie generell zahlenmäßig gegenüber Männern die Mehrheit bilden.

Monitoring

Ist die regelmäßige, systematische und zielbewusste begleitende Beobachtung und Auzeichnung von Vorgängen bzw. Fortschritten bei der Entwicklung und Umsetzung von Positiven Maßnahmen. Dieser Prozess schließt jedoch nicht nur die Sammlung von Daten ( Datensammlung) ein, sondern auch deren Weitergabe an die Beteiligten und die Zielgruppe(n) der Maßnahmen. Diese Informationsweitergabe soll sicherstellen, dass Entscheidungen über die Verbesserung der Umsetzung getroffen werden können. Monitoring soll Informationen zur Verfügung stellen, die 1. für die Analyse der Situation und der Probleme der Zielgruppe nützlich sind, 2. überprüfbar machen, ob die aus den Maßnahmen entwickelten Angebote gut genützt werden, 3. sicherstellen, dass alle Maßnahmen und Aktivitäten von den jeweils kompetenten Leuten pünktlich umgesetzt werden, 4. es erlauben, aus Erfahrungen zu lernen und 5. eine Einschätzung möglich machen, ob die gesetzten Maßnahmen zur Zielerreichung beigetragen haben.

Positive Diskriminierung / Umgekehrte Diskriminierung

Gleichwohl der Begriff der Positiven Diskriminierung häufig mit dem der Positiven Maßnahme gleichgesetzt wird, fallen nach Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs Maßnahmen z.B. „starre Quoten“, die auf eine automatische und absolute Bevorzugung hinauslaufen, unter den Begriff der illegitimen positiven Diskriminierungen, oder auch „umgekehrten Diskriminierungen“ (reverse discrimination). Entscheidende Faktoren zur Abgrenzung von Positiven Maßnahmen sind dabei die Kriterien der Geeignetheit und Angemessenheit der Maßnahmen.

Positive Maßnahme

Bereits in Artikel 1 Abs. 4 der UN-Rassendiskriminierungskonvention von 1966 wurden Sondermaßnahmen ermöglicht, die eine Bevorzugung und Förderung einer bestimmten Gruppe nach sich ziehen, um Chancengleichheit für alle Menschen und Minderheitengruppen ( Minderheiten) zu ermöglichen. In den europäischen Richtlinien Positive Maßnahmen benannt, ermöglichen sie die Bevorzugung von Angehörigen einer bestimmten Bevölkerungsgruppe, die über längere Zeit (in der Vergangenheit oder Gegenwart) diskriminiert worden ist. Diese Art der Ungleichbehandlung soll bestehende Nachteile verhindern oder ausgleichen, bzw. kann auch präventiv eingesetzt werden. Die Maßnahmen müssen nach der Rassendiskriminierungskonvention beendet werden, wenn die beabsichtigte Gleichstellung erfolgt ist. Eine unangemessene Fortführung der Positiven Maßnahmen würde eine positive Diskriminierung darstellen. Bisher gibt es aber keine einheitliche allgemeine Nutzung der unterschiedlichen Begriffe in Bezug auf „Positive Maßnahmen“ so dass der jeweilige (nationale) Kontext und unterschiedliche Bedeutungen mit berücksichtigt werden müssen.

Quote

Als Quote wird eine Regelung angesehen, bei der Güter, Ämter, Rechte, Funktionen oder ähnliches nach einem bestimmten Verteilungsschlüssel, einer bestimmten Quote vergeben werden. Eine Quote wird meist dann eingesetzt, wenn ein ungewolltes Ungleichgewicht entstanden ist, das die Chancengleichheit behindert. Bei der konkreten Durchführung Positiver Maßnahmen ist darauf zu achten, dass die Grenze zur Unverhältnismäßigkeit nicht überschritten wird ( positive Diskriminierung). So könnte beispielsweise eine Quote eingeführt werden, die den Anteil von Jugendlichen mit Migrationshintergrund für eine Ausbildung erhöht. Sie können bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt oder besonders gefördert werden, ein genereller und absoluter Vorrang der zu fördernden Gruppe ist allerdings ausgeschlossen. Diese so genannten „starren Quoten“ fallen laut Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs unter die Kategorie der nicht legitimen positiven Diskriminierungen.

Stakeholder

Als Stakeholder werden unterschiedliche Anspruchsgruppen bezeichnet, die entweder unmittelbare oder mittelbare AdressatInnen Positiver Maßnahmen sind oder die betreffende Organisation beeinflussen können, von dieser beeinflusst werden und ihre berechtigten Interessen wahrnehmen. Es gibt organisationsinterne Stakeholder wie MitarbeiterInnen, BetriebsrätInnen, PersonalvertreterInnen, Diversity ManagerInnen, etc. und externe Anspruchsgruppen wie LieferantInnen, KundInnen, KlientInnen, Selbstvertretungsorganisationen oder NGOs, die die Interessen von potentiell von Benachteiligung betroffenen Personen vertreten.

Soziale Eingliederung

Bestimmte Gruppen in unserer Gesellschaft sind mit einer höheren Wahrscheinlichkeit von Armut und sozialer Ausgrenzung betroffen. Häufig sind in diesen Gruppen Menschen zu finden, die potenziell von Diskriminierungen betroffenen sind. Sie sind schlecht ausgebildet, öfter von Wohnungs- und Arbeitslosigkeit betroffen und sind in weiterer Folge auch vom Sozial- und Gesundheitssystem ausgeschlossen. Das Konzept der sozialen Eingliederung arbeitet u.a. mit Anti-Diskriminierungsmaßnahmen und mit der spezifischen Förderung von benachteiligten Gruppen, die über die in den EU Anti-Diskriminierungsrichtlinien definierten Gründe hinausgehen. Das Konzept setzt auch auf der Ebene sozial benachteiligter Gebiete wie ländlicher Gegenden oder (sozial) benachteiligter Nachbarschaften an. Insofern sollte bei Gesetzesentwürfen und Maßnahmen stets mitbedacht werden, welche Auswirkungen ihre Umsetzung auf diverse benachteiligte Gruppen hat.

Soziale Verantwortung von Unternehmen

Wir verstehen soziale Verantwortung von Unternehmen als transparente, sozial, ökonomisch sowie ökologisch nachhaltige und diskriminierungsfreie Unternehmensführung. Dabei geht es zunächst um die freiwillige Übernahme von Verpflichtungen, die jedoch über ohnehin einzuhaltende gesetzliche und vertragliche Verpflichtungen hinausgehen. Diese schließen nicht nur nationale Gesetzte sondern auch EU Richtlinien und internationale Richtlinien und Vereinbarungen ein. Betroffene Anspruchsgruppen ( Stakeholder) sollen an der Auswahl, Implementierung und Evaluierung von Maßnahmen im Bereich soziale Verantwortung beteiligt sein. Soziale Verantwortung sollte auf einem ganzheitlichen Ansatz beruhen, der die drei Säulen Soziales, Ökonomisches und Ökologisches gleichermaßen umfasst ebenso wie die gesamte Wertschöpfungskette. Die soziale Komponente sollte unbedingt auch menschenrechtliche Aspekte wie die Gleichberechtigung von Frauen, das Diskriminierungsverbot und Chancengleichheit beinhalten.