Glossar

Aktionsplan
Ein Aktionsplan wird zumeist im Anschluss an eine Standortbestimmung oder andere Art der Analyse der Ausgangssituation erstellt. Er beinhaltet Ziele und dazugehörige Maßnahmen für Bereiche, in denen durch die Standortbestimmung Handlungsbedarf festegestellt wurde. Neben Zielen und Maßnahmen werden Verantwortlichkeiten für die Umsetzung und ein Zeitplan festgelegt. Ein Aktionsplan umfasst somit die konkreten Handlungeschwerpunkte, die zur Erreichung der festgelegten Ziele gesetzt werden müssen.

Angemessene Vorkehrungen
In den EU-Richtlinien werden nach Art. 5, Richtlinie 2000/78, ArbeitgeberInnen verpflichtet, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung zu treffen, um für Sie einen uneingeschränkten und umfassenden Zugang zu beruflichen Tätigkeiten und zum Arbeitsmarkt zu schaffen. Es handelt sich hierbei um individuelle Anpassungen für behinderte Menschen am Arbeitsplatz, die in Erfüllung der Gleichbehandlungspflicht erfolgen und für unterschiedliche Voraussetzungen auch unterschiedliche Vorkehrungen vorsehen und dabei nicht unbedingt strukturelle Veränderungen zum Ziel haben.

Anti-Diskriminierung
Anti-Diskriminierung ist mehr als bloße Nicht-Diskriminierung, da sie Aktivität verlangt; sich konkret gegen Diskriminierung zu wenden und auch von anderen Diskriminierungsfreiheit zu verlangen. Ein wichtiges Ziel von Anti-Diskriminierungsarbeit ist der Schutz und die Sicherung der allgemeinen Menschenrechte.

Anti-Diskriminierung, horizontaler Ansatz
Der horizontale Ansatz betont eine zielgruppenübergreifende Anti-Diskriminierungsarbeit, die unterschiedliche Gruppen mit Diskriminierungserfahrungen zusammenbringt und den Aspekt der mehrdimensionalen Benachteiligung berücksichtigt. Seit der Verabschiedung der EU-Richtlinien liegt dabei der Fokus auf Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters und/oder der sexuellen Orientierung.

Barrierefreiheit
Der Begriff der Barrierefreiheit meint ursprünglich das Fehlen von baulichen Barrieren für Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen. Der Begriff hat allerdings bereits in diesem Bereich einen Wandel hinter sich, der nunmehr auch Barrieren umschließt, die z.B. für sehbehinderte Menschen bestehen können, wenn sie eine Webseite mit Hilfe eines Braille-Computers lesen wollen, der ihnen Bilder in gesprochene Sprache übersetzte. Barrierefreiheit ist aber noch mehr als das Fehlen von strukturellen Barrieren und stellt damit eine wichtige Voraussetzung für Chancengleichheit für alle dar.

Beweislastverschiebung
Die Beweislastverschiebung muss sowohl bei Verfahren, die Diskriminierungen nach dem Gleichbehandlungsgesetz, dem Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz, dem Behinderteneinstellungsgesetz oder entsprechen Landesgesetzen betreffen, vor der Gleichbehandlungskommission als auch vor Gericht zur Anwendung kommen. Beweislastverschiebung bedeutet, dass die Person, die sich diskriminiert fühlt, glaubhaft machen, dass eine Diskriminierung geschehen ist. Sie muss diese Tatsachen nicht beweisen. Dagegen muss der oder die Beklagte beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgebots stattgefunden hat. Diese Verteilung der Beweislast stärkt die Position von Diskriminierungsopfern, da Diskriminierung für die Opfer oft schwierig zu beweisen ist.

Chancengleichheit
Chancengleichheit bezeichnet das Recht auf eine gerechte Verteilung von Zugangs- und Lebenschancen, die gleiche Rahmenbedingungen und auch gleiche Aufstiegschancen, v.a. in der Arbeitswelt, bedeutet. In Unternehmen drückt sich Chancengleichheit z.B. durch „gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit“ von Frauen und Männern aus. Betriebswirtschaftliche Ansätze zur Schaffung von Chancengleichheit werden häufig auch als Diversity Management bezeichnet. Maßnahmen zur Herstellung von Chancengleichheit können zum Beispiel Positive Maßnahmen, Mainstreaming, Quotenregelungen oder allgemeine Förderungen sein.

Change Management
bezeichnet die Planung, Initiierung, Realisierung, Evaluierung und nachhaltige Verankerung von Veränderungsprozessen. Dies kann eine strategische Gestaltung von Veränderungen der Unternehmenskultur bedeuten mit dem Ziel Unternehmensabläufe und -kommunikation zu optimieren – und im Fall von Diversity Management chancengleicher für all zu machen.

Corporate Social Responsibility (CSR)
ist ein Konzept, das den Unternehmen als Grundlage dient, auf freiwilliger Basis soziale Belange und Umweltbelange in ihre Unternehmenstätigkeit und in die Wechselbeziehungen mit den Stakeholdern zu integrieren. Sie erkennen zunehmend, dass verantwortliches Verhalten zu nachhaltigem Unternehmenserfolg führt. CSR beruht auf einem ganzheitlichen Ansatz der drei Säulen Wirtschaft, Umwelt und Soziales, und wird zusätzlich von den Geboten der Fairness, Gegenseitigkeit und Transparenz gespeist. Dabei geht es zunächst um die freiwillige Übernahme von Verpflichtungen für die gesamte Wertschöpfungskette, die jedoch über ohnehin einzuhaltende gesetzliche und vertragliche Verpflichtungen hinausgehen. Diese schließen nicht nur nationale Gesetzte sondern auch EU Richtlinien und internationale Richtlinien und Vereinbarungen ein. Die soziale Komponente beinhaltet beispielsweise auch menschenrechtliche Aspekte wie die Gleichberechtigung von Frauen, das Diskriminierungsverbot und Chancengleichheit. Betroffene Anspruchsgruppen (Stakeholder) sind an der Auswahl, Implementierung und Evaluierung von Maßnahmen im Bereich der gesellschaftlichen Unternehmensverantwortung beteiligt.

Datensammlung:
Zum Nachweis von struktureller und auch mittelbarer Diskriminierung können statistische Daten eine wichtige Rolle spielen. Benachteiligungen von bestimmten Gruppen können durch statistische Daten entsprechend belegt und folglich Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung (Positive Maßnahmen) legitimiert werden. Auch wenn Fragen des Datenschutzes oder eines problematischen Fokus auf bestimmte Kategorien (ethnische Herkunft, Alter etc.) möglicherweise Hindernisse darstellen, die es zu diskutieren gibt, so könnte die Pflicht zur Erhebung qualitativer und quantitativer Daten ein wichtiges Instrument zur Förderung der Gleichstellung bedeuten.

Decke, gläserne
Der Begriff wurde in den 1980er Jahren in den USA geprägt. Er bezeichnet ursprünglich die unsichtbaren Barrieren in Organisationen, die den Aufstieg vor allem von hochqualifizierten Frauen über das mittlere Management hinaus erschweren. Der Begriff kann auch für andere an ihrem beruflichen Aufstieg gehinderte Gruppen verwendet werden. Das Phänomen beschreibt somit die ungleiche Verteilung von Spitzenpositionen unter unterschiedlichen Gruppen von Menschen unabhängig von bestimmten Merkmalen (Frauen/Männer, Angehörige einer ethnischen Minderheit/Mehrheit, Teilzeit-/Vollzeitkraft, jung/alt).

Diskriminierung
Diskriminierung ist die ungleiche, benachteiligende und ausgrenzende Behandlung von Gruppen und Individuen (z.B. aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer ethnischen Herkunft oder Hautfarbe) ohne sachlich gerechtfertigten Grund direkte/unmittelbare Diskriminierung.

Diskriminierung, direkt/unmittelbar
Formen der direkten Benachteiligung von Menschen reichen von herabwürdigenden Äußerungen über Ausgrenzungen bei der Arbeitssuche oder beim Disco-Besuch bis hin zu tätlichen Angriffen. Eine direkte/unmittelbare Diskriminierung liegt nach EU-Recht dann vor, wenn eine Person in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person.

Diskriminierung, mittelbar
Um eine mittelbare Diskriminierung handelt es sich, wenn scheinbar neutrale Regeln oder Entscheidungskriterien eine Gruppe von Menschen benachteiligen. Beispiel: Teilzeitbeschäftigte sind oft schlechter gestellt als Vollzeitbeschäftigte. Da Frauen aufgrund der gesellschaftlich bedingten Geschlechtsrollenzuweisung die weit überwiegende Zahl der Teilzeitbeschäftigten stellen, hat der Europäische Gerichtshof schon 1986 festgestellt, dass eine Versorgungsordnung, die für die Teilzeit-Beschäftigten anders als die Vollzeit-Beschäftigten keine betriebliche Altersversorgung vorsieht, eine mittelbare Lohndiskriminierung darstellt.

Diskriminierung, strukturelle
Strukturelle Diskriminierung bedeutet, dass Menschen aufgrund sozialer Kategorien wie der des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Orientierung und/oder Behinderung in verschiedenen Lebensbereichen systematisch privilegiert oder benachteiligt werden und somit eine gravierende Ungleichbehandlung auftritt. Strukturelle Diskriminierung fokussiert auf Ungleichbehandlungen, die in formalen Rechten, in alltäglichen organisatorischen Strukturen und in Programmen und Routinen grundlegender gesellschaftlicher Institutionen (z.B. Bildungsbereich, Arbeits- und Wohnungsmarkt) verankert sind. Von Diskriminierung in diesem Sinne wird gesprochen, wenn beispielsweise ein deutliches Gefälle in den Schulerfolgen entlang von Trennlinien der ethnischen oder sozialen Herkunft festzustellen ist. Strukturelle Diskriminierung umfasst einerseits die Fälle der mittelbaren Diskriminierung, aber auch alle anderen Fälle, in denen Rahmenbedingungen, die von einzelnen Personen nicht veränderbar sind, eine Personengruppe gegenüber einer anderen ohne sachliche Begründung benachteiligen oder bevorzugen.

Diversity Management
Das in den USA für das Management von Unternehmen entwickelte Konzept zielt auf die bewusste Nutzung und Förderung der Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ab. Dabei geht es nicht nur um Respekt gegenüber individueller Verschiedenheit (englisch: diversity), sondern auch um die positive, ressourcenorientierte Wertschätzung von Vielfalt. Ziele von Diversity Management sind häufig vor allem eine gesteigerte Produktivität, höhere Motivation der MitarbeiterInnen und ein verbessertes Firmenimage. Ein umfassenderes, menschenrechtsorientiertes Verständnis von Diversity Management zielt vor allem auf den Diskriminierungsschutz und die Gewährleistung gleicher Chancen für alle – unabhängig von Geschlecht, Behinderung, Alter, Nationalität, Hautfarbe, Religion, sexueller Orientierung und/oder weiteren Kriterien ab.

Equality Mainstreaming (siehe Mainstreaming)

Gender Mainstreaming (siehe Mainstreaming)

Gleichbehandlung
Gegenüber allen Menschen werden die gleichen Maßstäbe angewandt. Bloße Gleichbehandlung reicht aber bei nicht bestehender Chancengleichheit nicht aus, um tatsächliche und reale Gleichstellung herzustellen, sondern kann ganz im Gegenteil sogar dazu führen, dass bestehende Ungleichheiten aufrechterhalten werden. Gezielte Ungleichbehandlungen im Sinne von Behandlung nach spezifischen Bedürfnissen oder im Sinne eines Einsatzes von Positiven Maßnahmen können daher notwendig sein.

Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW)
Die Gleichbehandlungsanwaltschaft ist eine unabhängige staatliche Einrichtung zur Durchsetzung des Rechts auf Gleichbehandlung und Gleichstellung und zum Schutz vor Diskriminierung. Sie bietet für Menschen in ganz Österreich vertrauliche und kostenlose Beratung an. Die Beratung der Gleichbehandlungsanwaltschaft kann auch von Unternehmen in Anspruch genommen werden, die Informationen zum Gleichbehandlungsgesetz oder zur Gesetzeskonformität zu entwickelnder Maßnahmen brauchen. Zu den Aufgaben und Kompetenzen der Gleichbehandlungsanwaltschaft gehören u.a. die Information über das Gleichbehandlungsgesetz und das Hinwirken auf einvernehmliche Lösungen in Diskriminierungsfällen. Sie kann bei der Gleichbehandlungskommission die Überprüfung von Einzelfällen und das Erstellen von Gutachten zu allgemeinen Fragen des Gleichbehandlungsrechts verlangen. Außerdem kann sie unabhängige Untersuchungen zum Thema der Diskriminierung durchführen sowie unabhängige Berichte veröffentlichen und Empfehlungen zu allen die Diskriminierung berührenden Fragen abgeben.

Gleichbehandlungsgesetz Österreich
2004 setzte Österreich vier Richtlinien der Europäischen Union zum Schutz vor Diskriminierung im nationalen Gleichbehandlungsgesetz auf Bundesebene und in weiteren Gesetzen in den Bundesländern um. Ziel des Gleichbehandlungsgesetzes ist es, Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Orientierung, insbesondere in der Arbeitswelt, zu verhindern oder zu beseitigen.

Gleichbehandlungskommission (GBK)
Die Gleichbehandlungskommission besteht aus drei Senaten mit jeweils 10 bis 13 Mitgliedern aus Ministerien und Interessensvertretungen von ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen. Sie prüft in einem vertraulichen und kostenlosen Verfahren, ob in Einzelfällen eine Diskriminierung vorliegt oder nicht. Wer sich diskriminiert fühlt, kann einen Antrag auf Überprüfung für diesen Einzelfall stellen. Das Ergebnis dieses Verfahrens ist eine Feststellung der Kommission darüber, ob eine Diskriminierung im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes stattgefunden hat. Die Gleichbehandlungskommission gibt Empfehlungen zur Beendigung der Diskriminierung ab. Die Gleichbehandlungskommission erstellt auch Gutachten zu allgemeinen Fragen des Gleichbehandlungsrechts.

Gleiche Arbeit
liegt dann vor, wenn die betrachteten Tätigkeiten ident oder nahezu ident sind. Von gleichwertiger Arbeit wird dann gesprochen, wenn die Tätigkeiten äußerlich ungleich sind, aber bei der Gesamtbetrachtung der Anforderungen wie nötige Qualifikationen, körperliche und psychische Belastung, Verantwortung und Umgebungsbedingungen ähnlich sind.

Gleichstellung
Gleichstellung heißt, alle Menschen (z.B. ohne Unterscheidung von Geschlecht, ethnischer Herkunft oder sexueller Orientierung) als gleichberechtigt wahrzunehmen und so zu behandeln, dass sie auch real die gleichen Möglichkeiten haben. Dafür müssen oft Maßnahmen getroffen werden, die über die bloße oder formale Gleichbehandlung hinausgehen. Erst durch die Bevorzugung diskriminierter oder benachteiligter Bevölkerungsgruppen in Form von Fördermaßnahmen (insbesondere Positiven Maßnahmen), also durch eine vorübergehende gezielte Ungleichbehandlung, wird der erstrebte Zustand der Gleichstellung erreicht. Ab diesem Zeitpunkt kann zum System der Gleichbehandlung übergegangen werden.

Inklusion
Das Konzept der Inklusion hat seinen Ursprung im Bereich der Behindertenbewegung und verlangt eine über Nicht-Diskriminierung und Barrierefreiheit hinausgehende Zielsetzung der gleichberechtigten Teilhabe in allen gesellschaftlichen Bereichen. Im Organisationskontext bedeutet das ein Einlassen auf einen partizipativen Prozess, im Rahmen dessen Strukturen geschaffen werden, die es jedem/jeder Person ermöglichen sich gemäß ihren Fähigkeiten und Bedürfnissen gleichberechtigt einbringen zu können.

Mainstreaming
Der Begriff Mainstreaming wird benutzt, um den Versuch der Integration und Besserstellung benachteiligter sozialer Gruppen anzuzeigen. Am frühesten entwickelt und bekanntesten ist im Bereich der Anti-Diskriminierungsarbeit das Gender Mainstreaming. Dies bedeutet, dass sowohl bei der Organisation, Konzeption, Umsetzung sowie bei der Evaluierung aller Maßnahmen die unterschiedlichen Bedingungen, Situationen und Bedürfnisse von Frauen und Männern systematisch berücksichtigt werden. Alle Maßnahmen werden so gestaltet, dass sie die Chancengleichheit fördern. Neben dem Disability Mainstreaming, das Gleichstellung von Menschen mit Behinderung zur Aufgaben von allen macht, könnten analog dazu auch andere Diskriminierungsgründe (Alter, sexuelle Orientierung etc.) mit dem Mainstreaming Konzept erfasst werden, im Sinne eines Equality Mainstreaming. Ein solcher horizontaler Ansatz (Anti-Diskriminierung, horizontaler Ansatz) mit Betonung auf individueller Vielfalt würde bedeuten, dass Gender unter dem Dach von Diversity keine Vorrangstellung den anderen Diskriminierungsgründen gegenüber einnehmen würde.

Minderheit
Als Minderheit wird eine Gruppe von Menschen bezeichnet, die sich in einem oder mehreren Merkmalen von der Mehrheit einer Gesellschaft oder Gruppe unterscheiden. Im Kontext der Bekämpfung von Diskriminierung wird meist nur dann von Minderheit gesprochen, wenn diese – zahlenmäßig unterlegene Gruppe – von Diskriminierung betroffen ist. Dies können zum Beispiel Schwule und Lesben, Menschen mit Behinderung und/oder Migrationshintergrund sein, die Diskriminierungen und Benachteiligungen am Arbeitsmarkt ausgesetzt sind. Manchmal werden auch Frauen aufgrund ihrer vielfältigen gesellschaftlichen Schlechterstellung als Minderheit bezeichnet, auch wenn sie generell zahlenmäßig gegenüber Männern die Mehrheit bilden.

Monitoring
Ist die regelmäßige, systematische und zielbewusste begleitende Beobachtung und Aufzeichnung von Vorgängen bzw. Fortschritten bei der Entwicklung und Umsetzung von Positiven Maßnahmen. Dieser Prozess schließt jedoch nicht nur die Sammlung von Daten (Datensammlung) ein, sondern auch deren Weitergabe an die Beteiligten und die Zielgruppe(n) der Maßnahmen. Diese Informationsweitergabe soll sicherstellen, dass Entscheidungen über die Verbesserung der Umsetzung getroffen werden können. Monitoring soll Informationen zur Verfügung stellen, die 1. für die Analyse der Situation und der Probleme der Zielgruppe nützlich sind, 2. überprüfbar machen, ob die aus den Maßnahmen entwickelten Angebote gut genützt werden, 3. sicherstellen, dass alle Maßnahmen und Aktivitäten von den jeweils kompetenten Leuten pünktlich umgesetzt werden, 4. es erlauben, aus Erfahrungen zu lernen und 5. eine Einschätzung möglich machen, ob die gesetzten Maßnahmen zur Zielerreichung beigetragen haben.

Nebenintervention
Der oder die NebenintervenientIn ist eine Person oder Einrichtung, die auf Seiten einer Partei einem Gerichtsverfahren beitritt, weil sie ein rechtliches Interesse am Obsiegen dieser Partei hat. Der oder die NebenintervenientIn wird auch StreithelferIn genannt. In dieser Funktion unterstützt Der oder die NebenintervenientIn eine Partei, ist aber selbst keine Partei. Daher kann er oder sie weder einen Vergleich abschließen noch eine Klage zurücknehmen. Der oder die NebenintervenientIn kann jedoch Rechtsmittel ergreifen, sofern die von ihr unterstützte Partei nicht widerspricht. Darüber hinaus kann er oder sie Säumnisfolgen gegen die untätige oder nicht erscheinende Partei abwenden, in dem sie zu Verhandlungen erscheint bzw. die notwendigen Handlungen vornimmt. In Verfahren nach dem Gleichbehandlungsgesetz können KlägerInnen den Klagsverband zur Durchsetzung der Rechte von Diskriminierungsopfern zur Nebenintervention auffordern.

Positive Diskriminierung/Umgekehrte
Diskriminierung

Gleichwohl der Begriff der Positiven Diskriminierung häufig mit dem der Positiven Maßnahme gleichgesetzt wird, fallen nach Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs Maßnahmen z.B. „starre Quoten,“ die auf eine automatische und absolute Bevorzugung hinauslaufen, unter den Begriff der illegitimen positiven Diskriminierungen, oder auch „umgekehrten Diskriminierungen“ (reverse discrimination). Entscheidende Faktoren zur Abgrenzung von Positiven Maßnahmen sind dabei die Kriterien der Geeignetheit und Angemessenheit der Maßnahmen.

Positive Maßnahme
Bereits in Artikel 1 Abs. 4 der UN-Rassendiskriminierungskonvention von 1966 wurden Sondermaßnahmen ermöglicht, die eine Bevorzugung und Förderung einer bestimmten Gruppe nach sich ziehen, um Chancengleichheit für alle Menschen und Minderheitengruppen (Minderheiten) zu ermöglichen. In den europäischen Richtlinien Positive Maßnahmen benannt, ermöglichen sie die Bevorzugung von Angehörigen einer bestimmten Bevölkerungsgruppe, die über längere Zeit (in der Vergangenheit oder Gegenwart) diskriminiert worden ist. Diese Art der Ungleichbehandlung soll bestehende Nachteile verhindern oder ausgleichen, bzw. kann auch präventiv eingesetzt werden. Die Maßnahmen müssen nach der Rassendiskriminierungskonvention beendet werden, wenn die beabsichtigte Gleichstellung erfolgt ist. Eine unangemessene Fortführung der Positiven Maßnahmen würde eine positive Diskriminierung darstellen. Bisher gibt es aber keine einheitliche allgemeine Nutzung der unterschiedlichen Begriffe in Bezug auf „Positive Maßnahmen“ so dass der jeweilige (nationale) Kontext und unterschiedliche Bedeutungen mit berücksichtigt werden müssen.

Quote
Als Quote wird eine Regelung angesehen, bei der Güter, Ämter, Rechte, Funktionen oder ähnliches nach einem bestimmten Verteilungsschlüssel, einer bestimmten Quote vergeben werden. Eine Quote wird meist dann eingesetzt, wenn ein ungewolltes Ungleichgewicht entstanden ist, das die Chancengleichheit behindert. Bei der konkreten Durchführung Positiver Maßnahmen ist darauf zu achten, dass die Grenze zur Unverhältnismäßigkeit nicht überschritten wird (positive Diskriminierung). So könnte beispielsweise eine Quote eingeführt werden, die den Anteil von Jugendlichen mit Migrationshintergrund für eine Ausbildung erhöht. Sie können bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt oder besonders gefördert werden, ein genereller und absoluter Vorrang der zu fördernden Gruppe ist allerdings ausgeschlossen. Diese so genannten „starren Quoten“ fallen laut Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs unter die Kategorie der nicht legitimen positiven Diskriminierungen.

Stakeholder
Als Stakeholder werden unterschiedliche Anspruchs- oder Interessensgruppen bezeichnet, die unmittelbar oder mittelbar vom Handeln eines Unternehmens betroffen sind oder umgekehrt dieses beeinflussen können. Es wird zwischen internen (z.B. MitarbeiterInnen, ManagerInnen, EigentümerInnen, AktionärInnen etc.) und externen Stakeholdern (z.B. LieferantInnen, KundInnen, KlientInnen, AnrainerInnen, aber auch NGOs, Behörden, der Staat etc.) unterschieden.

Soziale Eingliederung
Bestimmte Gruppen in unserer Gesellschaft sind mit einer höheren Wahrscheinlichkeit von Armut und sozialer Ausgrenzung betroffen. Häufig sind in diesen Gruppen Menschen zu finden, die potenziell von Diskriminierungen betroffen sind. Sie sind schlecht ausgebildet, öfter von Wohnungs- und Arbeitslosigkeit betroffen und sind in weiterer Folge auch vom Sozial- und Gesundheitssystem ausgeschlossen. Das Konzept der sozialen Eingliederung arbeitet u.a. mit Anti-Diskriminierungsmaßnahmen und mit der spezifischen Förderung von benachteiligten Gruppen, die über die in den EU Anti-Diskriminierungsrichtlinien definierten Gründe hinausgehen. Das Konzept setzt auch auf der Ebene sozial benachteiligter Gebiete wie ländlicher Gegenden oder (sozial) benachteiligter Nachbarschaften an. Insofern sollte bei Gesetzesentwürfen und Maßnahmen stets mitbedacht werden, welche Auswirkungen ihre Umsetzung auf diverse benachteiligte Gruppen hat.