Einleitung

Das Anerkennen von Vielfalt ist modern geworden, es gehört zum „guten Ton“ in der Wirtschaft ebenso wie in der Landschaft des Qualitätsjournalismus, Vielfalt im Sinne von Diversity „zu mögen.“ Was aber bedeutet es tatsächlich für eine Gesellschaft bzw. für ein konkretes Unternehmen sich den Herausforderungen der Vielfalt auch tatsächlich zu stellen? Sich nicht nur in Form von Lippenbekenntnissen und in Hochglanzbroschüren zu Vielfalt zu bekennen, sondern diese Vielfalt auch entsprechend zu würdigen, Chancengleichheit für alle unabhängig von ihren Unterschieden umzusetzen und Vielfalt bestmöglich für alle zu nutzen?

Diesen Fragen widmet sich die vorliegende Publikation im Hinblick auf die Herausforderungen für österreichische Betriebe.

Dafür ist es in einem ersten Schritt nötig zu klären, was es bedeutet Vielfalt tatsächlich anzuerkennen, Barrieren zu erkennen und Chancengleichheit herzustellen.

In Folge beschäftigen wir uns mit Fragen der Motivation dafür, sich mit Vielfalt und Chancengleichheit auseinanderzusetzen und im Sinne eines echten Diversity Managements als Prinzip in ein Unternehmen/eine Organisation hineinzutragen. Ein Artikel, der sich mit der Einordnung von Diversity Management als Teil einer Corporate Social Responsibility (CSR) Strategie beschäftigt, soll bei der Frage der Einordenbarkeit von Diversity Management in verwandte Unternehmensstrategien helfen.

Der praktischen Umsetzung eines Diversity Management Prozesses ist der Großteil der vorliegenden Publikation gewidmet. Das reicht von der Entwicklung einer Vision über Anleitungen zur Standortbestimmung, der Erarbeitung von Leitlinien, Themen der Organisationsstruktur, -kultur bzw. -politik bis hin zu Fragen, die sich in Bezug auf Organisationen im Verhältnis nach außen stellen.

Außerdem haben wir praktische Anleitungen für das Managen von vom Umgang mit Diversität initiierten Veränderungsprozessen, Beispiele für konkrete Maßnahmen und Erfahrungsberichte gesammelt, um konkrete Umsetzungsschritte zu erleichtern. Die rechtlichen Rahmenbedingungen sollen Anhaltspunkte für die inhaltliche Einordnung des Nicht-Diskriminierungsprinzips gehen und diesbezügliche Unsicherheiten durch eine praxisnahe Darstellung vermindern helfen. Auch die für nachhaltige Verankerung eines Diversity Management Prozesses unverzichtbare Frage, wie Erfolg messbar gemacht werden kann, versuchen wir – auch hier wieder ergänzt durch ein konkretes Beispiel – zu beantworten.

Eine Sammlung von Ressourcen wie Ansprechstellen, Informationen über Einrichtungen der Arbeitsassistenz, Förderungen für die Einstellung von Menschen mit Behinderungen, Informationsbroschüren sowie ein Glossar werden am Ende der Broschüre zur Verfügung gestellt.

Insbesondere möchten wir uns bei den VertreterInnen der Unternehmen bedanken, die sich auf einen Beratungsprozess mit uns eingelassen haben, die im Rahmen des Unternehmensnetzwerkes ihre Erfahrungen mit uns und mit anderen UnternehmensvertreterInnen geteilt haben, und natürlich insbesondere denjenigen, die ihre Erfahrungsberichte auch für diesen Leitfaden zu Verfügung gestellt haben.

Katrin Wladasch & Barbara Liegl
Wien, Oktober 2010

Katrin Wladasch, Juristin und Politikwissenschaftlerin, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Ludwig Boltzmann Institut für Menschenrechte, Lektorin an der Universität Wien, Mitglied des europäischen Netzwerkes sozio-ökonomischer Anti-DiskriminierungsexpertInnen, Vorstandsmitglied von ZARA - Zivilcourage und Anti-Rassismus-Arbeit, Diversity Trainerin.

Barbara Liegl ist Politikwissenschafterin, Teamleiterin im Bereich Anti-Diskriminierung und Asyl am Ludwig Boltzmann Institut für Menschenrechte sowie Geschäftsführerin von ZARA - Zivilcourage und Anti-Rassismus-Arbeit. Ihre Themenschwerpunkte sind Anti-Diskriminierung, Rassismus, Migration und Integration.